Dígame… ¿se esfuerza por tratar a todos con igualdad? ¿Y con equidad?
Lo sepa o no, es muy probable que ya incorpore la equidad en su enfoque de liderazgo. Si no, es momento de dar ese giro. ¿Por qué? Porque la equidad por encima de la igualdad es la manera de impulsar el éxito de su gente. También es la manera en que usted, como líder, puede asumir un papel activo en hacer del mundo un lugar mejor.
Equidad frente a igualdad, explicado
Para empezar, expliquemos la diferencia entre equidad e igualdad:
Igualdad es cuando todos reciben lo mismo.
Equidad reconoce que no todos parten del mismo lugar, y trabaja para proporcionar los recursos que hagan posibles resultados iguales.
En muchos sentidos, la equidad es la hoja de ruta hacia la igualdad. Veamos un ejemplo:
Imagine que quiere que todo su equipo se convierta en experto en una nueva suite de software. Algunos miembros del equipo ya tienen experiencia con el software; otros nunca lo han usado.
Si los trata con igualdad, ofrecería exactamente la misma capacitación a todos. En ese escenario, tendría:
Algunas personas perdiendo el tiempo con una capacitación que no necesitan
O algunas que no reciben la capacitación adecuada para llegar a ser expertas
O algunas que reciben una capacitación aún mayor, de modo que, aunque todos puedan ser expertos, quienes ya partían con ventaja superan ahora por mucho a sus compañeros.
De cualquier forma, el resultado no es igual.
Si, en cambio, los tratara con equidad, podría ofrecer una capacitación introductoria a quienes no tienen experiencia y luego una capacitación avanzada para todos. En este escenario, al proporcionar recursos que impulsan resultados iguales —en lugar de recursos iguales—, todos tienen la misma oportunidad de convertirse en expertos.
Los recursos no son iguales, pero el resultado impulsa la igualdad.
Al ver este ejemplo, es evidente por qué querría apostar por un enfoque de equidad como líder. Todo ser humano tiene el mismo potencial de éxito, pero no todos parten con los mismos recursos. Cuando usted se interesa por saber qué recursos se necesitan y trabaja para hacerlos accesibles, ayuda a las personas a realizar de verdad su potencial.
Equidad frente a igualdad en el lugar de trabajo
En pocas palabras, podemos decir que la igualdad es uniformidad, mientras que la equidad es justicia.
Es probable que todos en su lugar de trabajo hayan trabajado duro por lo que tienen. Pero también han trabajado duro CON lo que tenían al comenzar. Eso no es igual para todos Y, a menudo, usted no sabrá desde dónde partieron.
En el ejemplo anterior de la capacitación en software, es bastante sencillo saber dónde está cada persona. Pero imaginemos un escenario distinto…
Imagine que tiene dos empleados. Uno creció rodeado de modelos positivos y de personas con la capacidad y la disposición de guiar su crecimiento, su educación y su carrera. El otro, no. Ambos son trabajadores, pero como partieron con recursos muy distintos, la misma cantidad de esfuerzo habrá llevado mucho más lejos al empleado con más ventajas.
En un entorno laboral, estas diferencias de origen y de experiencia de vida suelen ser desconocidas e invisibles. Por eso, los programas de crecimiento y desarrollo deben partir de este enfoque:
Todos tienen el mismo potencial de éxito;
No todos parten con los mismos recursos;
Conviene a la organización dar acceso a los recursos que puedan faltar, para que el máximo potencial de cada persona pueda realizarse.
Equidad y encontrarse con las personas donde están
Cuando hablamos de igualdad y equidad, nuestro enfoque principal es mejorar la diversidad en el lugar de trabajo. Eso implica diversidad de género, diversidad racial, así como la inclusión de otros grupos marginados y sistémicamente desfavorecidos. Significa aumentar la diversidad de su organización en todos los niveles Y hacer de su lugar de trabajo un entorno inclusivo donde todas las personas se sientan seguras, incluidas, valoradas y empoderadas para aportar lo mejor de sí.
Encontrarse con las personas donde están significa entender que muchas pueden no sentir que realmente pertenecen. Se sienten así porque, probablemente, han sido excluidas y hechas sentir no bienvenidas —consciente o inconscientemente— en muchísimos entornos a lo largo de su vida.
Como líder, para poder encontrarse con las personas donde están, primero necesita encontrarse consigo mismo donde USTED está. Esto significa una aceptación plena de USTED. Sí, usted. Reconozca dónde se ubica en el espectro de la diversidad y cómo eso influye en su perspectiva. Lo más probable es que tenga muchos puntos ciegos (como muchos de nosotros). Por eso, educarse será su segundo paso.
Estos 2 pasos —aceptar dónde está y educarse— son fundamentales. Le darán la base para seguir adelante en el apoyo a los demás. Además, estos 2 pasos nunca terminan. Su propio crecimiento exige que los retome continuamente. Hágase un chequeo. ¿Qué más puede aprender? ¿De qué nuevos puntos ciegos se ha dado cuenta?
Además de su trabajo interior, le convendrá orientar su liderazgo hacia un enfoque que se encuentre con las personas donde están.
Aquí van 8 consejos para encontrarse con las personas donde están:
No compare – Evite frases como «Fulano hizo esto. Espero que usted pueda hacer lo mismo». La comparación alimenta entornos tóxicos. Refuerza esos mensajes tóxicos de la sociedad que dicen que algunas personas valen más que otras. Además, supone que todos trabajan desde el mismo punto de partida, y sabemos que no es así.
Combine curiosidad con compasión – Interésese por saber por qué a algunas personas les resulta más fácil tener éxito en su lugar de trabajo que a otras. Indague qué frena realmente a algunos. Inicie conversaciones en todos los niveles, siempre con curiosidad y compasión, y sin juicio.Por ejemplo, puede preguntar a un colega recién ascendido a qué atribuye su éxito. Al escuchar su respuesta, pregúntese: «¿Lo que lo ayudó es realmente accesible para todos en nuestra organización?». Cuando hable con las personas sobre sus metas o sueños, pregúnteles cuál creen que sería su mayor barrera y escuche de verdad la respuesta. La verdad suele hallarse en lo que no decimos. Por ejemplo, si no hablan de un sentido de comunidad o de apoyo, pregúntese por qué. Un sentido de comunidad y de pertenencia puede ser uno de los indicadores de éxito más fuertes, así que ¿por qué podría no estar al alcance de todos?
Deje entrar lo personal – La vida no existe en compartimentos. Nuestra vida personal siempre afecta nuestra vida profesional, lo admitamos o no. Abra el camino incorporando su vida personal cuando sea pertinente. Podría sonar así: «Tengo algunos asuntos personales que me distraen hoy, así que no estoy en el mejor estado mental. Espero que todos sepan que ustedes tampoco tienen que dar lo mejor de sí cada día. Todos somos humanos y todos vamos a tener dificultades».Cuando haga coaching a sus empleados, puede invitar a lo personal con una pregunta como: «Imaginemos que la empresa pudiera ayudarle de cualquier manera posible, relacionada con el trabajo o no. ¿Qué le ayudaría a tener éxito?».
Diversifique con quién pasa su tiempo – ¡Este es importante! Como líder, piense en los miembros del equipo con quienes se siente más cómodo. Las personas con quienes conversa, toma un café, se detiene a hablar en los pasillos, se reúne después del trabajo. ¿Se parecen mucho a usted? ¿Comparten orígenes similares? Es algo muy común que suele ocurrir de forma inconsciente. Pero, como dijo Maya Angelou: «Cuando sabes más, haces mejor».Este tipo de relaciones amistosas son en realidad una mentoría informal y a menudo dan a la otra persona una ventaja en su carrera. Aunque usted no la ayude activamente a avanzar, su relación con usted —un líder— la hace sentir a gusto y fortalece su confianza. Eso la pone en ventaja a la hora de asumir proyectos de alto perfil o de aspirar a ascensos.Parte de encontrarse con las personas donde están es, literalmente, encontrarse con ellas. Fije la intención de tener más interacciones informales con todos los miembros de su equipo. En un enfoque de equidad, procure tener más de esas interacciones con las personas con quienes no lo ha hecho en el pasado.
Pida solo lo que realmente es necesario – Este consejo aplica exclusivamente a las ofertas de empleo y a los requisitos de ascenso.Cuando exige títulos o certificaciones superiores, reduce al instante su grupo de candidatos y excluye a muchas personas de orígenes diversos. Aunque este artículo se refiere específicamente a Estados Unidos, da una idea de muchas de las barreras a la educación superior que enfrentan las personas no blancas en toda Norteamérica. Este compendio de estadísticas sobre diversidad de InStride también ofrece cifras bastante contundentes sobre el estado actual del acceso a la educación.Los requisitos de título en las ofertas de empleo muchas veces no son específicos del puesto. De hecho, muchas simplemente indican «licenciatura o superior». La razón que suele darse es que obtener un título indica esfuerzo, compromiso y perseverancia.Una licenciatura NO es el único indicador de esas cualidades. Más aún, ni siquiera es un indicador garantizado. Si busca a alguien trabajador, comprometido y perseverante… ¡simplemente enumere esas cualidades como requisitos!Si realmente necesita a alguien con una certificación avanzada, ¿es una certificación que podría obtener mientras trabaja con usted? En ese caso, el requisito necesario sería simplemente el compromiso de completar la certificación en un plazo determinado.Si quiere personas excelentes y trata de encontrarlas exigiendo educación superior, se limita a personas que han tenido ventajas muy específicas en su historia y excluye a un vasto grupo de talento: personas creativas, innovadoras, colaborativas, resilientes, adaptables, motivadas, increíbles, que podrían hacer cosas extraordinarias en su organización.
Adopte el liderazgo de servicio – El liderazgo de servicio es un enfoque que busca apoyar a las personas en lo que necesiten. El líder de servicio observa cada situación y se pregunta: «¿Qué falta aquí y cómo puedo cubrir esa brecha?».Los líderes de servicio no son complacientes. No hacen el trabajo por los demás. En cambio, buscan cómo optimizar todo, desde el entorno hasta las condiciones de trabajo y las expectativas, para que no haya barreras a la brillantez.
Cultive activamente una cultura donde toda verdad sea bienvenida – Exigir que todos aporten su yo auténtico al trabajo no hace auténtico su lugar de trabajo. Y no puedo explicarlo mejor que Jodi-Ann Burey en su reveladora charla TED.Si su lugar de trabajo no es un espacio seguro para que TODOS sean auténticos, entonces no todos tienen la misma oportunidad de mostrar su yo auténtico. Ese cambio empieza por el liderazgo. Usted tiene que hacer el trabajo de fondo para que su lugar de trabajo sea un espacio seguro para todos.
Desarrolle un programa interno de coaching o mentoría – ¡Y procure que haya diversidad entre sus coaches y mentores! Si su organización carece de diversidad en esos niveles superiores, es una enorme señal de alerta. O bien falta diversidad en toda la organización (otra gran señal de alerta que atender), o bien no está invirtiendo los recursos para hacer posible el éxito de todos.Esto es fundamental en términos de equidad. Algunas personas tienen acceso a mentores extraordinarios a lo largo de su vida; muchas no. Contar con mentores o coaches que han vivido su misma experiencia es una enorme ventaja que puede ayudar a las personas a lograr grandes cosas.
Capacitación en diversidad & igualdad de género en el lugar de trabajo
Cuando hablamos de impulsar la diversidad en el lugar de trabajo, a menudo el primer camino que se considera es invertir en programas de capacitación en diversidad e igualdad de género.
Puede ser un buen comienzo. Sin embargo, recomiendo enfáticamente buscar capacitación o coaching que trabaje en el nivel del liderazgo y que adopte un enfoque de mentalidad. La firma de consultoría gerencial McKinsey & Company se centra mucho en la diversidad laboral. En sus investigaciones encontró que la mayoría de los programas de capacitación no están logrando aumentar la diversidad. ¿Por qué? Todo se reduce a la mentalidad.
Muchos creemos tener una mentalidad inclusiva pero, inconscientemente, no es así. En el artículo de McKinsey citado arriba, usan el ejemplo del lenguaje inclusivo en cuanto al género en las descripciones de puestos. Al enumerar las características ideales, podríamos usar la palabra «asertivo», sin darnos cuenta de que en nuestra sociedad «asertivo» es una palabra con un fuerte sesgo de género, y podríamos equilibrarla con una palabra como «cooperativo».
En otro ejemplo, este artículo de Forbes señala con qué frecuencia se pide «inglés como primera lengua» como requisito laboral, cuando «Debe dominar el inglés» cumple el mismo requisito, pero de manera inclusiva.
Pueden parecer detalles pequeños, pero son las pequeñas cosas —todas estas «microinclusiones», podríamos decir— las que conforman la cultura corporativa. Mucho más que los valores o la misión de la empresa, son los hábitos, comportamientos y perspectivas cotidianos los que forman la cultura y los que, en última instancia, determinan si su lugar de trabajo es verdaderamente inclusivo o no.
La importancia de la capacitación en igualdad de género y diversidad en el lugar de trabajo sigue vigente. Pero tenemos que replantear el enfoque. Como gran parte de lo «pequeño» es inconsciente, la capacitación debe centrarse en elevar la consciencia para transformar las mentalidades. Eso tiene que comenzar en el nivel del liderazgo, porque el liderazgo marca el tono de la organización.
Dónde termina su responsabilidad
Un contraargumento sobre la equidad que he escuchado muchas veces es: «¿Y si alguien simplemente no aprovecha los recursos que se le ofrecen? ¿Tengo que seguir dándole más y más oportunidades a esa persona?».
La respuesta corta es no. Pero primero, examine con atención los recursos que está ofreciendo y cómo los ofrece. ¿Se encuentran con las personas donde están? ¿La capacitación es accesible? ¿Es en un horario que funciona para todos? ¿Los beneficios responden a las necesidades particulares de distintas familias? ¿Hay suficiente flexibilidad? ¿Ha abordado las barreras idiomáticas? ¿La cultura corporativa hace seguro pedir ayuda? ¿Es la cultura corporativa verdaderamente inclusiva?
Tenga también la conversación difícil que hay que tener. Averigüe si hay un problema personal en juego, o incluso un problema interpersonal en la oficina. Sea curioso, sin juicio.
Si ha explorado todas las vías y la persona aún no está a la altura de la oportunidad, ahí termina su responsabilidad. Pero antes cumpla con su debida diligencia. Hágalo con plenitud, honestidad, valentía y compasión.
En resumen
Cuando el enfoque es la igualdad, quienes tienen más ventajas son los que tienen éxito. Cuando la igualdad es la meta y la equidad es el enfoque, todos tienen una oportunidad verdaderamente justa de triunfar. Entonces la organización tiene la mejor oportunidad de alcanzar niveles cada vez más altos y de convertirse en un verdadero protagonista en el cambio del mundo.
Si desea acompañamiento para cultivar un enfoque de equidad, para usted o para su equipo directivo, lo invito a comunicarse conmigo.
