Dígame… ¿forma parte un proceso de reasignación de empleados de su plan de cultura corporativa? ¿Ha considerado su papel en el compromiso de los empleados? ¿En la retención? ¿En el crecimiento y el desarrollo?
Si no, debería. Bien hecha, una sólida estrategia de reasignación:
- Mantiene felices a sus mejores personas
- Cuesta mucho menos que contratar y despedir
- Puede ayudar a prevenir y aliviar el agotamiento
¿Qué es la reasignación de empleados?
La reasignación es cuando un empleado pasa de un puesto a otro dentro de la misma organización. No es necesariamente un ascenso ni un descenso, sino, más a menudo, lo que llamaríamos un «movimiento lateral».
¿Cuándo se reasignaría a un empleado?
Como herramienta de gestión del talento, la reasignación de empleados puede usarse en diversas situaciones. Estas son solo algunas posibilidades:
- Para dotar de personal una nueva sede del negocio
- Para retener a empleados cuyo departamento, equipo o puesto podría cerrarse
- Para dar cabida y retener a empleados que quieren probar algo nuevo, o que se sienten insatisfechos o poco desafiados en su puesto actual
- Para atender a un equipo o departamento con mayores necesidades de personal
- Para crear flexibilidad (algunas empresas pueden beneficiarse de contar con personas capaces de cambiar fácilmente de responsabilidades cuando el trabajo lo exige)
- Como parte de la trayectoria de crecimiento profesional de un empleado (puede querer ascender y necesitar ampliar sus habilidades y/o su conocimiento de la organización)
La reasignación permite a las organizaciones aprovechar todo el potencial de las fortalezas, talentos y pasiones de su gente, al tiempo que enfrenta los inevitables altibajos del negocio. No solo puede ser una parte importante de su cultura corporativa; liderarla también puede ser un elemento clave del liderazgo de servicio.
El papel de la reasignación de empleados en la prevención del agotamiento
Esta época de la historia ha traído una pandemia, una recesión y una guerra. Además, se la ha bautizado como «La Gran Renuncia», pues la gente ha dejado sus empleos en cifras récord durante los últimos dos años. De hecho, una encuesta reciente de Monster halló que cerca del 95% de los estadounidenses estaban considerando dejar su trabajo, y el agotamiento fue la principal razón citada.
En 2019, Harvard Business Review identificó 6 causas clave del agotamiento: la carga de trabajo, la percepción de falta de control, las recompensas/compensación (tanto intrínsecas como extrínsecas), la comunidad, la equidad y la discrepancia de valores.
Estos problemas hay que abordarlos, y hacerlo puede exigir una renovación total de la forma de hacer las cosas en su organización. De las 6 causas de agotamiento mencionadas, 3 pueden verse directamente influidas por una sólida estrategia de reasignación de empleados:
- Percepción de falta de control – Cuando hay amplias oportunidades de desarrollo y la posibilidad de explorar distintos caminos, las personas se apropian más de su trayectoria profesional y sienten control sobre su vida laboral.
- Recompensas/compensación – La oportunidad de crecer y explorar es, en sí misma, una recompensa. Además, dominar algo nuevo trae un sentido de orgullo, que puede ser una recompensa poderosa. Por último, las oportunidades de aprendizaje pueden formar parte de un paquete de compensación integral que hace que los empleados se sientan valorados tanto por su contribución como por su potencial.
- Comunidad – Cuando las personas se mueven por la organización, se crean conexiones entre equipos o departamentos que —si usted ha trabajado para cultivar un entorno laboral sano y de apoyo— pueden fortalecer el sentido general de comunidad para todos, no solo para el empleado reasignado.
La importancia de una reasignación de empleados adecuada
¿A qué me refiero con «adecuada»? Se trata de encontrarse con el empleado donde está. Una reasignación adecuada debe reconocer las fortalezas y también las áreas de crecimiento, Y brindar oportunidades y recursos para facilitar ese crecimiento, Y ser un espacio seguro para aprender. Exploremos cada uno de esos puntos:
- Reconocer las fortalezas – Busque habilidades y talentos transferibles. Cosas como la capacidad de priorizar, las habilidades de comunicación, mantener la calma bajo presión, ver diferentes perspectivas, saber improvisar en el momento, etc., son habilidades que pueden llevarse a distintos puestos. Búsquelas y reconózcalas abiertamente.
- Reconocer las áreas de crecimiento – Un empleado puede tener interés en un puesto, pero aún no la habilidad. ¡Priorice el interés! Las habilidades se pueden aprender. El interés y el entusiasmo, no. Si alguien tiene interés en algo, reconózcalo y busque maneras de convertir ese interés en crecimiento.
- Brindar oportunidades – Al ofrecer oportunidades y recursos, tenga en cuenta la vida entera de las personas, no solo su vida laboral. En la medida de lo posible, busque programas, talleres, cursos, etc. que se realicen en horario laboral regular.Si la capacitación solo es posible fuera del horario laboral, considere cómo se puede devolver ese tiempo al empleado de alguna manera. Recuerde que esto debe beneficiar a la organización y al empleado, y mitigar los riesgos de agotamiento, no aumentarlos.
- Ser un espacio seguro – Hay un dicho según el cual, si quiere ser bueno en algo, primero tiene que aceptar ser malo en ello. Ese es el camino del aprendizaje y el desarrollo: errores y tropiezos. Es inevitable, ¡así que tiene que ser seguro! Piense en cómo se tratan hoy los errores en su organización. ¿Se reciben con vergüenza o con curiosidad? ¿Con juicio o con aliento? Como líder, ¿es usted abierto respecto a sus propios errores? ¿Es su lugar de trabajo un espacio seguro para la verdad? Para que las personas aprendan, tiene que sentirse seguro hacerlo.
Al plantear estrategias de reasignación de empleados, asegúrese también de reconocer en qué punto se encuentran las personas en cuanto a su bienestar. ¿Esta persona ya está lidiando con agotamiento, desmotivación, falta de ganas o una sensación de estancamiento? ¿Está enfrentando asuntos personales además de tratar de definir su papel en la organización? ¿Le serviría tener algunas sesiones de coaching o una relación de mentoría que la apoye?
Reconocer el bienestar también ayuda a mitigar esas 3 causas de agotamiento: control, recompensas, comunidad. Cuando usted brinda un espacio seguro y apoyo para que las personas resuelvan sus problemas y hagan su trabajo interior, les da la oportunidad de tomar el control de su camino, un poderoso sentido de recompensa personal y, con el mayor impacto, un sentido de comunidad en el trabajo. Esto no solo previene el agotamiento, sino que también cultiva mayor compromiso, creatividad, productividad, iniciativa, cooperación, lealtad y mucho más. Contribuye a una cultura general de confianza, respeto, crecimiento y responsabilidad.
Junto con el bienestar de los empleados, piense también en cómo la cultura corporativa actual puede estar contribuyendo a la negatividad en el lugar de trabajo. Si alguien está pasando por dificultades o está descontento en su puesto actual, ¿cuáles son TODAS las razones? ¿Hay una tendencia de cargas de trabajo pesadas y jornadas largas? ¿Hay mucho chisme u otros comportamientos tóxicos? ¿Los líderes respetan a las personas que lideran? Mover empleados de un lado a otro no resolverá esos problemas. Al contrario, perderá a sus mejores personas. Si hay un problema cultural, corríjalo.
Estrategias exitosas de reasignación de empleados
La reasignación es una herramienta que puede usarse en diversas situaciones. Por ello, su estrategia debe ser flexible y capaz de adaptarse a necesidades específicas. Aun así, hay algunas estrategias que conviene incorporar a su proceso general de reasignación para ayudar a asegurar el éxito:
- Piense en habilidades e intereses, no en puestos
En lugar de pensar «Tenemos una vacante en finanzas, así que necesitamos a una persona de finanzas», piense más ampliamente. Considere las habilidades, la mentalidad, las fortalezas o los intereses necesarios para cubrir un puesto vacante y abra sus posibilidades a una base más amplia de empleados. O a la inversa: si un empleado está descontento en su puesto (o su puesto ya no se necesita), considere toda la gama de sus fortalezas, habilidades e intereses. - Fomente y facilite el trabajo entre equipos
Encuentre y cree maneras para que las personas colaboren y se comuniquen. Esto permite a los empleados ampliar sus horizontes y a los líderes ver cómo se desempeña su gente en distintos escenarios y entornos. - Entienda por qué se va la gente
La reasignación de empleados puede contribuir a una cultura de lealtad y compromiso SIEMPRE QUE también aborde los problemas internos. Las personas motivadas, enérgicas, comprometidas y creativas se van cuando se aburren o se sienten infelices. Son sus mejores personas; las que no se quedan quietas, sino que se esfuerzan por hacer que las cosas sucedan. Si están descontentas, tienen la energía y el impulso para irse. Y se irán. - Celebre el movimiento lateral
No todos quieren ascender. Pero los mejores empleados suelen ser el tipo de personas que prosperan probando cosas nuevas y desarrollando sus habilidades. Muchas culturas corporativas —y la sociedad en general— ven el ascenso como la medida máxima del éxito. Entonces, si no es eso lo que impulsa a alguien, ¿cómo puede encontrar plenitud en su trabajo? Una manera es celebrar la reasignación con el mismo entusiasmo con que celebraría un ascenso. - Cree un programa interno de coaching o mentoría
Una de las formas más eficaces de fomentar el crecimiento y el desarrollo de los empleados es establecer un programa interno de coaching y asignar a los empleados mentores o coaches dentro de la organización. Esto les da alguien que «conoce los secretos» con quien conversar abiertamente y explorar posibilidades. Con este tipo de relaciones, las personas pueden tener más fácilmente claridad sobre lo que realmente quieren y sobre las opciones que tienen dentro de la organización. - Ofrezca beneficios educativos «abiertos»
Muchas empresas que ofrecen beneficios educativos estipulan que solo pueden usarse para capacitación directamente relacionada con el puesto del empleado. Puede parecer lógico, pero en realidad frena el crecimiento. Les permite crecer en una sola dirección en lugar de explorar todo su potencial. Ofrezca beneficios educativos y manténgalos abiertos a cualquier tema relacionado con la organización en general. - Lleve un registro de las habilidades transferibles
Un buen momento para hacerlo son las evaluaciones de desempeño. Al considerar el desempeño de un empleado, anote las habilidades y talentos amplios que lo hacen un gran empleado y manténgalos registrados. Durante sus reuniones individuales, pregunte a los empleados en qué otros puestos o departamentos también están interesados y por qué. Registre también esos intereses. Así tendrá los datos para ayudarle a tomar decisiones cuando surjan posibles situaciones de reasignación.
Son muchos los elementos que conforman la cultura corporativa. Por eso, la idea de cambiar toda su cultura puede resultar abrumadora. La buena noticia es que, una vez que se compromete a hacer cambios positivos, esos cambios tienen un efecto dominó que repercute en múltiples áreas de su cultura y su organización. La reasignación de empleados puede ser uno de esos cambios, si usted hace el trabajo de aprovechar al máximo lo que esta herramienta ofrece.
Si desea acompañamiento para desarrollar un proceso de reasignación de empleados, o para comprender cómo, dónde y por qué sus empleados pueden ser reasignados de manera positiva, lo invito a comunicarse conmigo.