Permítame preguntarle… ¿qué significa realmente ser un líder inclusivo?
Con demasiada frecuencia vemos organizaciones que dicen promover la diversidad, solo para descubrir que está lejos de ser cierto. Suele bastar con indagar un poco para encontrar el tan común techo de cristal, culturas laborales problemáticas, microagresiones, prácticas injustas de contratación y promoción, y más.
Con frecuencia, el liderazgo de la organización desconoce estas circunstancias, o desconoce cuán profundas e influyentes son en realidad. Lo que todas las organizaciones necesitan – desde las pequeñas empresas hasta las Fortune 500 – es un compromiso con un liderazgo inclusivo y consciente.
El liderazgo inclusivo es un enfoque que trabaja activamente por la inclusión a través de una conciencia cruda, un compromiso con la verdad y una dedicación a hacer lo correcto. Dos premisas clave del liderazgo inclusivo son que:
El sentido de pertenencia es fundamental para el éxito individual y organizacional, y que;
Las formas tradicionales de hacer las cosas son inherentemente divisorias y excluyentes.
Como líderes inclusivos, debemos comprometernos a ampliar nuestra conciencia y a ir a contracorriente del liderazgo tradicional.
Qué significa ser inclusivo en el liderazgo
La inclusión es más que diversidad. La diversidad se refiere a la demografía de las personas de su organización; la inclusión se refiere a la cultura de su organización.
¿Las personas dicen su verdad de forma regular y proactiva? ¿Quién asiste a los encuentros informales? ¿Hay «camarillas» y qué impacto tienen? ¿A quién se promueve? ¿Qué voces se escuchan más? ¿Cómo se distribuyen las oportunidades? ¿Cómo es el ambiente durante los descansos o mientras la gente se organiza antes de las reuniones? ¿Quién aprovecha los programas internos de desarrollo? ¿Quién no, y por qué podría ser?
¿Cómo se mide el liderazgo inclusivo? Hay que plantearse preguntas como estas – preguntas que profundizan en el compromiso, el crecimiento, la felicidad, etc. – e indagar de verdad en los «quiénes» y los «porqués» para medir cuán inclusivos son actualmente su liderazgo y su cultura. Cuando se trata de verdadera inclusión, siempre es más que simples números. Son las personas que esos números representan.
En el liderazgo, ser inclusivo tiene que ver con esa conciencia cruda mencionada antes. La verdad puede ser difícil de afrontar, pero le permite tener claridad sobre hacia dónde debe ir a continuación.
Como líder, ¿qué puede hacer de manera distinta para cultivar la inclusión? ¿Cómo puede aumentar su influencia en una dirección positiva? Como tantas cosas, empieza por asumir el 100 % de la responsabilidad incondicional por su parte y por los rasgos que aporta a su función de liderazgo.
¿Cuáles son los 6 rasgos del liderazgo inclusivo?
En todo, lidérese a usted mismo primero. No lo he incluido como uno de los seis rasgos porque probablemente podría incluirlo como paso, consejo o rasgo para casi todo. Procure siempre liderarse a sí mismo primero. Todo lo demás crecerá a partir de ahí.
Autoconciencia
En términos de liderazgo inclusivo, debe ser consciente de sus propios sesgos y de su potencial para tenerlos, de las fortalezas que le servirán y de aquello con lo que pueda tener dificultades.
Sí. Más de esa conciencia cruda. Esta vez, se trata de mirar hacia dentro para ser más intencional en su influencia externa.
En cuanto a los sesgos, puede que sienta que es una persona justa y que nunca discriminaría. Sin embargo, el sesgo no siempre es fácil de detectar, ni siquiera en nosotros mismos.
Piense en las personas con las que más interactúa en los círculos profesionales. No hay nada malo en querer pasar tiempo con quienes nos resultan más afines. Sin embargo, como líder, su función es ayudar a otros a crecer y a desarrollar sus carreras. Gran parte de eso ocurre como subproducto de las interacciones informales. Conocer a alguien tomando un café. Hacer presentaciones casuales. Pedir opiniones. Escuchar ideas y experiencias. Compartir un interés. Conversar durante el almuerzo. Es en este tipo de interacciones donde desarrollamos una imagen más completa de las fortalezas y dificultades de alguien, y donde tenemos claridad sobre las maneras en que podemos servirle mejor.
Si la mayoría de sus interacciones informales son con unas pocas personas, solo esas personas se benefician plenamente de su liderazgo. Esta es una de las maneras en que se produce la exclusividad inconsciente en el lugar de trabajo. Comprométase a ampliar su autoconciencia y a asumir la responsabilidad de sus relaciones con los demás.
Mentalidad cocreativa
¿Cómo se comportan los líderes inclusivos y cómo abordan cada situación? Adoptan una mentalidad de cocreación; un compromiso de buscar oportunidades para crear juntos.
Crear – diseñar soluciones, desarrollar ideas, descubrir posibilidades, etc. – junto a nuestros líderes es una forma poderosa de aprender y de crecer en experiencia. Cuando tiene una mentalidad cocreativa como líder, se esfuerza proactivamente por incorporar a las personas en esas oportunidades en la medida de lo posible, y en especial a las personas que probablemente piensen de forma distinta a usted.
En el fondo, la inclusión consiste en honrar y acoger lo singular de los demás. La verdadera creatividad también exige singularidad. Por eso, una mentalidad cocreativa busca activamente la diversidad para enriquecer el proceso creativo.
Un enfoque cocreativo es muy beneficioso para todos los involucrados. Por la naturaleza misma del enfoque – esforzarse por crear a partir de todo y con cualquiera – comienzan a crecer un sentido de pertenencia, el respeto mutuo y una cultura de confianza.
Responsabilidad incondicional
Cada uno de nosotros debe aceptar la responsabilidad incondicional por sus intenciones, sus decisiones y sus respuestas.
Usted no es responsable de cómo se comportan otras personas de su equipo u organización, pero es 100 % responsable de cómo lidera. Sea lo que sea lo que ocurra en su equipo, pregúntese cómo puede estar contribuyendo su liderazgo a ello, o permitiendo que continúe.
Pregúntese a quiénes considera los «jugadores estrella» de su equipo y luego mire a todos los demás. ¿Qué barreras podrían estar impidiéndoles tener éxito? ¿Qué sesgos implícitos podría tener que influyan en cómo los ve? ¿Cómo los tratan los demás en el equipo y cómo ha contribuido usted a ello? ¿Qué pasos puede dar, ahora mismo, para cambiar su mentalidad y su enfoque?
En cuanto a los comportamientos negativos o problemáticos de otros, ¿cómo ha respondido (o no ha respondido) usted a ellos en el pasado? ¿De qué necesita hacerse responsable y empezar a hacer de manera distinta?
Compromiso con la integridad
La integridad es cuando su forma de vivir está alineada con lo que dice. Si dice que quiere promover la inclusión, le corresponde a usted desarrollar su conciencia, educarse, ser intencional con los pasos diarios que da y asumir la responsabilidad cuando se equivoca.
Y lo más importante: le corresponde creer en la experiencia de las personas. Decir que apoya a su gente es una cosa. Creerles y dar un paso al frente como líder cuando le dicen que algo va mal es cuando pone la integridad en práctica.
A veces me preguntan: «¿Cuáles son las competencias del liderazgo inclusivo?». La gente quiere una lista de habilidades aprendibles que se puedan poner en práctica y medir. Entiendo ese deseo Y suelo decir que tiene mucho menos que ver con competencias y habilidades, y muchísimo más con nuestra manera de ser como líderes.
La integridad llega al núcleo de quién es usted. Se trata de asumir su humanidad. Exíjase eso a usted mismo y luego exíjalo a las personas que lidera. Espere que la gente hable con la verdad y respete su verdad. Haga su parte para crear una cultura de integridad que haga que las personas se sientan seguras y bienvenidas para aportar su ser completo al trabajo.
Apertura al aprendizaje
Asuma siempre que tiene más por aprender. Escuche más de lo que habla. Manténgase abierto a todas las posibilidades, incluidos sus propios puntos ciegos.
Los líderes inclusivos practican la aversión a las suposiciones. Cuando se sorprenden suponiendo que saben lo que otra persona siente, piensa o vive, se dicen a sí mismos: «Estoy haciendo una suposición y eso no es un enfoque cocreativo. ¿Qué puedo aprender aquí en su lugar?». Sienten curiosidad por sus propios modelos mentales, por lo que los impulsa y por lo que necesita cambiar para abrirse. Más allá de la apertura, sea proactivo y asuma toda la responsabilidad de educarse. No es responsabilidad de sus empleados o colegas educarle sobre experiencias culturales diferentes, sobre cómo desenvolverse en el mundo con una discapacidad, sobre cómo construir una carrera siendo mujer, etc. Le corresponde a usted, como líder, aprender. Lea al respecto. Hable con personas de sus círculos sociales (si están dispuestas a conversar). Únase a grupos públicos en línea, en especial grupos de concienciación o aquellos donde la gente comparte sus experiencias. Escuche para comprender, no para dar su opinión.
Compromiso con la equidad
Un líder inclusivo comprende que, aunque todos puedan trabajar duro, no todos trabajan con los mismos materiales ni parten del mismo lugar. Aquí es donde entra la equidad. Es un enfoque que parte de que todos tienen el mismo potencial de éxito, y de que es función del liderazgo proporcionar los recursos necesarios para que ese potencial se haga realidad.
La equidad toma los 5 rasgos anteriores y los pone en acción. Mire a las personas que lidera y asuma que cada una de ellas tiene el mismo potencial de éxito. Sienta curiosidad por lo que puedan necesitar para lograrlo y esté abierto a cocrear soluciones. Crea lo que le dicen y acepte su responsabilidad de cultivar un entorno donde el éxito no sea solo posible, sino realmente accesible.
¿Qué es una cultura de liderazgo inclusivo?
La cultura de liderazgo inclusivo considera la inclusión parte integral de la visión de conjunto de la organización. No es una partida más; es un compromiso de fomentar un entorno donde todos son incluidos exactamente como son.
Cuando la diversidad se fusiona con la inclusión, las culturas corporativas se vuelven inherentemente dinámicas. Lo nuevo se incorpora, se acoge y se integra continuamente, lo que favorece una mayor flexibilidad, creatividad, adaptabilidad y compromiso para todos. Se vuelve la norma que la diferencia se reciba con curiosidad y que las ideas se debatan abiertamente.
¿Cuál es un ejemplo de liderazgo inclusivo en la práctica? Tiene que ver realmente con las prácticas cotidianas. Es nuestra conciencia diaria, nuestras decisiones y nuestras formas de ser lo que crea culturas de inclusión. Un ejemplo sería notar siempre las interrupciones y responder a ellas. Cuando una persona del grupo más ampliamente representado y/o empoderado interrumpe repetidamente a una persona (o personas) de grupos marginados, eso es una forma de discriminación que alimenta la sensación de no pertenecer. A veces es un acto intencional; otras, una microagresión involuntaria. Sin embargo, incluso cuando es involuntaria, apunta a un problema más profundo de sesgo implícito que debe abordarse.
Otro ejemplo podría ser dejar de recompensar a las personas por el simple hecho de estar en la oficina. Los enfoques tradicionales y obsoletos han premiado a los empleados «los primeros en llegar y los últimos en irse» y a quienes están dispuestos (y pueden) dedicar horas extra. Históricamente, esto ha perjudicado a enormes sectores de la población trabajadora. En cambio, céntrese en lo que las personas aportan y fomente activamente (y practique con el ejemplo) un horario saludable y flexible que permita priorizar la vida fuera del trabajo.
En una cultura de liderazgo inclusivo, los líderes aceptan y asumen su papel en el cambio de «cómo son las cosas». Entienden que una gran parte del comportamiento humano es inconsciente y que es función del líder poner de relieve lo que debe cambiar y liderar activamente ese cambio. También reconocen que «cómo son las cosas» fue diseñado por seres humanos (y, por tanto, puede ser cambiado por seres humanos), y fue creado por grupos y sistemas inherentemente discriminatorios.
Cuando las personas son incluidas exactamente como son – es decir, sin esperar que se adapten a una cultura existente y estática -, no solo se crea un sentido de pertenencia más amplio, sino que además es seguro para cualquiera explorar perspectivas diferentes y aportar sus fortalezas e ideas únicas. De este modo, las organizaciones pueden volverse más innovadoras, productivas, creativas y adaptables.
¿Cómo se promueve el liderazgo inclusivo?
Una sola persona comprometida con el liderazgo inclusivo puede iniciar un cambio. Sin embargo, lograr que todo su equipo directivo se sume puede tener un impacto mucho mayor.
Entonces, una vez que esté comprometido, ¿cómo suma a los demás? Estos son algunos pasos que puede dar como líder:
Use su privilegio.
Si ocupa un puesto de liderazgo, tiene una posición de privilegio dentro de su organización. Probablemente la gente le escuche y dé por hecho que sabe de lo que habla. Aproveche eso.
Hable con otros líderes de su organización. Hable con Recursos Humanos. Hable con los líderes por encima de usted. Ofrézcase para encabezar un movimiento a nivel de toda la empresa. Busque talleres, formación y oportunidades de coaching e impulse que se incorporen.
Y, sobre todo, alce la voz. Cuando vea un comportamiento que no es correcto, reconozca que está en una posición mucho más segura para expresarlo, y hágalo. Cuando vea una oportunidad de crear más inclusión, exprésela. Niéguese a guardar silencio sobre este tema. Use. Su. Privilegio.
Practique la mentoría.
Como líder inclusivo, la mentoría es una forma poderosa de elevar activamente a los demás. Muchas iniciativas de diversidad se centran en la contratación y fracasan a la hora de facilitar el desarrollo profesional. Recuerde su compromiso con la equidad y busque a las personas que más podrían beneficiarse de una relación de mentoría con un líder verdaderamente inclusivo; un líder abierto al aprendizaje y a la cocreación.
Cuando trabaja activamente para impulsar a otros dentro de la organización, empieza a cambiar el rostro del liderazgo, lo cual tiene un efecto dominó.
Cultive equipos inclusivos.
En su puesto, es probable que tenga voz sobre quién forma parte de su equipo, a quién se asignan ciertos proyectos, quién trabaja con quién, etc. Esta es una enorme oportunidad para promover el liderazgo inclusivo y una cultura general de inclusión.
Por supuesto, evite microgestionar el trabajo en sí, pero sí asuma un papel activo en reunir a las personas. Al trabajar entre equipos o departamentos, sea intencional sobre a quién asigna como punto de contacto de su equipo o departamento. Si hay personas en su equipo que rara vez hablan, busque crear oportunidades para que compartan sus ideas o aquello en lo que están trabajando.
Mientras lo hace, permanezca atento a comportamientos problemáticos como las microagresiones. Pregúntese por qué algunas personas podrían no hablar. ¿Se interrumpe a unas más que a otras? ¿Quién interrumpe? ¿Se deja sistemáticamente fuera a algunas personas de reuniones a las que deberían asistir?
Una excelente manera de empezar a construir un equipo inclusivo es comenzar por cómo se dirigen las reuniones. Hay excelentes consejos aquí para dirigir reuniones inclusivas.
¿Cuáles son los beneficios de ser inclusivo?
Más allá de ser simplemente lo correcto – lo cual debería ser razón suficiente -, la inclusión beneficia a las organizaciones de numerosas maneras.
Estos son solo algunos ejemplos de los beneficios:
En 2022, se proyecta que el 75 % de las organizaciones con equipos de toma de decisiones «que reflejan una cultura diversa e inclusiva superarán sus objetivos financieros».
«Los equipos diversos en género e inclusivos superaron en un 50 %, en promedio, a los equipos homogéneos en género y menos inclusivos».
Glassdoor informó que el 76 % de quienes buscan empleo dicen que la diversidad es un factor importante para ellos al evaluar organizaciones y ofertas de trabajo.
Forbes informó que durante la «Gran Recesión» de 2009, mientras tantas empresas sufrían pérdidas significativas, aquellas «que se mantuvieron muy diversas e inclusivas» registraron ganancias bursátiles superiores al 14 %.
McKinsey informó que las empresas del cuartil superior en diversidad racial y étnica tenían un 35 % más de probabilidades de obtener rendimientos financieros superiores a los de otras empresas.
Además, si no cree que la inclusión sea un problema en su organización, vale la pena señalar que Deloitte University encontró que aproximadamente el 75 % de todos los empleados practican el «covering» en el trabajo, es decir, se esfuerzan activa e intencionalmente por encubrir u ocultar aspectos de sí mismos que pueden verse como diferentes y como una barrera para encajar en la cultura corporativa existente.
Cuando las personas sienten la necesidad de ocultar una parte de quienes son, no se sienten incluidas, no se sienten psicológicamente seguras, dudan en aportar cualquier cosa que pueda distinguirlas y, desde luego, no pueden aportar toda su energía y brillantez al trabajo que realizan.
Por lo general animo a evitar las suposiciones. Pero, si vamos a hacer alguna, suponga que esto ya está afectando a su equipo y a su organización, y suponga que puede asumir un papel activo para cambiarlo.
Una autoconciencia cruda y honesta, unida a la responsabilidad incondicional, es la base del liderazgo inclusivo.
Los sistemas y las «formas de ser/hacer» vigentes hoy están arraigados en la discriminación y la exclusividad. Asuma que son problemáticos, asuma que se pueden cambiar y asuma que usted, como líder, puede desempeñar un papel en ese cambio.
La curiosidad, unida a la integridad (un compromiso de «predicar con el ejemplo»), es un poderoso agente de cambio. Apóyese en ella.
