Permítame preguntarle… ¿puede funcionar una relación sin confianza? ¿Y las personas con las que trabaja? ¿Confían en ellas? ¿Confían en usted? ¿Importa siquiera?
Permítame preguntarle… ¿puede funcionar una relación sin confianza? ¿Y las personas con las que trabaja? ¿Confían en ellas? ¿Confían en usted? ¿Importa siquiera?
Cuando pensamos en nuestras relaciones con amigos o parejas, la respuesta para muchos de nosotros es que las relaciones deben basarse en la confianza y definitivamente no pueden funcionar sin ella. Pero, en nuestros círculos profesionales, ¿las relaciones se basan en la confianza o hay algo más en juego?
Después de todo, no son relaciones que hayamos elegido, al menos no como elegiríamos a un amigo o a un cónyuge. ¿Puede existir verdaderamente confianza ahí? ¿Pueden estas relaciones funcionar sin confianza? ¿Cómo se construye confianza en las relaciones profesionales, o se repara cuando se rompe?
Al repasar mi experiencia como coach, he aislado 2 puntos clave:- A menudo falta confianza en las relaciones profesionales.
- La confianza es fundamental para el compromiso, la productividad, la retención, la innovación y todos los elementos verdaderamente importantes de los equipos de alto rendimiento y las organizaciones.
En este artículo exploraremos:
¿Por qué falta confianza en las relaciones profesionales?
Creo que una gran parte se debe a que simplemente no esperamos que exista confianza en estas dinámicas. Incluso puede haber mucha actividad poco fiable a nuestro alrededor, cosas que hemos vivido a lo largo de nuestra carrera o que nos han contado sobre «el gran y malvado mundo de los negocios» que nos han llevado a desconfiar. Y seamos sinceros: en un mundo con el dinero y la competencia en el centro, surgirán motivos genuinos para no confiar.
El problema es que la desconfianza lleva a más desconfianza. Se derrama sobre todas nuestras relaciones profesionales y nos lleva a abordar nuestro entorno laboral desde la necesidad de protegernos. Terminamos invirtiendo tiempo y energía en proteger nuestra imagen e incluso nuestro empleo, en lugar de tener la libertad de centrarnos en el éxito. Esto nos frena para trabajar bien juntos como equipo y para alcanzar nuestro pleno potencial como individuos y como equipos.
¿Por qué deberían los líderes abrazar la confianza?
¿Qué ocurre cuando pierde la confianza en una relación? Deja de sentir cualquier lealtad hacia la otra persona.
Como líderes, es importante que las personas a quienes servimos sepan que estamos de su lado. Eso hace que sea seguro asumir riesgos calculados, ser creativos, compartir «territorio» con otros, abrazar oportunidades de crecimiento, probar cosas nuevas, etc.
En su célebre charla TED, Simon Sinek habla de por qué hacer que las personas se sientan seguras es una piedra angular del buen liderazgo. Explica cómo, cuando las personas a quienes lideramos se sienten protegidas por nosotros, su respuesta natural es la confianza y la cooperación. Genera lealtad, lo que ayuda a las personas a sentirse más conectadas con su trabajo y más comprometidas con dar lo mejor de sí en sus roles.
Si quiere que las personas a quienes lidera trabajen realmente con usted, que se involucren en su trabajo, que se dediquen a lograr los objetivos, que se comprometan con la colaboración y que se entusiasmen de verdad por darlo todo en lo que hacen… la confianza importa.
Entonces… necesita que las personas confíen en usted. ¿Cómo lo logra?
¿Cómo se resuelven los problemas de confianza en su equipo?
Como tantas cosas, empieza por usted. Hay 2 cosas clave que debe hacer para construir confianza dentro de su equipo:
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Proteja a su gente.
Liderar es una responsabilidad. Una responsabilidad con el éxito de la organización y con el éxito y la seguridad de las personas a quienes lidera. Usted es responsable de crear un entorno donde su éxito esté plenamente respaldado, donde sean libres de decir su verdad, donde cuenten con los recursos para crecer y donde no sientan la necesidad de protegerse. Saben que usted siempre los tratará con respeto y que no dudará en interponerse entre ellos y cualquier persona o cosa que pueda obstaculizar su éxito o su bienestar en el trabajo. -
Confíe en su gente.
Así como la desconfianza lleva a más desconfianza, la confianza lleva a más confianza. Cuando confía en que las personas son naturalmente creativas, ingeniosas e íntegras; en que son capaces de tener éxito; en que quieren hacerlo bien; en que están dando lo mejor de sí desde donde están y con lo que tienen… ellas lo sienten. Cambia la relación que tienen con usted y con su trabajo. También las hace más propensas a confiar en usted. La confianza, como tantas cosas, debe ser de doble vía. Si quiere que confíen en usted, confíe usted primero.
Cómo construir confianza en un equipo nuevo o existente
Si apenas está comenzando con un equipo nuevo, es el momento ideal para sentar una base de confianza. Si trabaja con un equipo existente, construir confianza sigue siendo absolutamente posible y igual de crítico para el éxito del equipo.
Piense en una casa que se construye desde cero. Es mucho más fácil verter unos cimientos sólidos al principio. Cuando una casa más antigua tiene problemas de cimentación, reparar el daño y colocar soportes firmes se vuelve más complejo y lleva más tiempo. Aun así, no es menos factible, y hacer ese trabajo a menudo crea algo realmente extraordinario.
Ya sea que trabaje con un equipo nuevo o existente, la coherencia será clave, así como la honestidad total cuando se equivoque (más sobre esto abajo).
Estas son 6 claves para construir confianza dentro de su equipo:-
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Ponga primero la autogestión.
Nadie puede confiar en una persona impredecible. Quizá no sea usted una bomba de tiempo, pero si no actúa desde la autogestión, lo más probable es que su estado emocional esté tomando las decisiones. Incluso (y de hecho, a menudo) sin que usted sea plenamente consciente de ello.
Sin autogestión, su comportamiento, sus reacciones, sus decisiones, etc., carecerán de coherencia y no siempre estarán alineados con sus valores fundamentales y su líder interior.
Las personas no siempre lo notan conscientemente, pero casi siempre lo perciben de forma inconsciente. Sienten que algo no encaja del todo y les costará conectar con usted y confiar en usted. Después de todo, si usted no está realmente conectado consigo mismo, ¿cómo podría estarlo alguien más?
La autogestión es algo complejo y está ligada a la autoconciencia, la autoestima, la inteligencia emocional y mucho más. Este es un excelente punto de partida para desarrollar la autogestión.
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Practique el liderazgo de servicio.
El líder de servicio entiende que una gran parte de su rol es asegurar los recursos y la protección que su equipo necesita para tener éxito. Eso significa ponerse al frente de cualquier cosa que pueda obstaculizar su trabajo o su bienestar y abogar por lo que puedan necesitar para lograr sus objetivos.
Es importante reconocer que un enfoque de liderazgo de servicio no garantiza resultados. En todo, solo podemos controlar de verdad nuestro propio enfoque, no el resultado. Lo que importa es que usted ponga el esfuerzo y que su equipo lo vea trabajando en su nombre. Esto contribuye mucho a construir confianza. Saben que usted no puede garantizar resultados, pero también saben que hará todo lo posible de todos modos.
Haga de la inclusión una prioridad absoluta.
La inclusión consiste, ante todo, en cultivar un entorno donde todos sientan seguridad psicológica y pertenencia. En un entorno verdaderamente inclusivo, las personas no necesitan dedicar energía a protegerse de comportamientos tóxicos, microagresiones, discriminación, etc. También saben que se les creerá y apoyará si experimentan conductas problemáticas de otros, incluso cuando provengan de clientes.
Cuando convierte la inclusión en una piedra angular de su enfoque de liderazgo (no solo en sus palabras, sino en cómo actúa y en las decisiones que toma), las personas pueden confiar más en usted. Se convierte en una fuente de verdadero liderazgo, en lugar de ser una persona más a la que hay que andar con pies de plomo.
Deje que las personas vean que usted lucha y pide ayuda.
La lucha es terreno común. Todos la vivimos. Y sin embargo, todos parecemos sentir que debemos ocultarla. Como si fuera algo vergonzoso. Esto es parte de por qué a muchos nos cuesta tanto pedir ayuda. ¡Tenemos miedo de admitir que estamos luchando!
Para que la confianza crezca, tiene que estar bien luchar y pedir ayuda. Como líder, usted debe encabezar ese movimiento. Recuerde la definición de Brené Brown de la vergüenza como miedo a la desconexión y úsela para crear conexión. Apóyese en sus propias dificultades. Muestre a las personas que no hay vergüenza en ello y conecte con ellas pidiendo ayuda.
Podría sonar así: «Les prometí a todos que defendería este asunto, pero me cuesta plantear nuestro argumento. ¿Alguien puede dedicar 30 minutos a una lluvia de ideas?» o «Me siento abrumado reuniendo todo para nuestra revisión trimestral. ¿Alguien se defiende bien con los gráficos y puede echarme una mano?» o incluso «Mis ojos necesitan un descanso de la pantalla. ¿Alguien quiere caminar hasta la cafetería y volver?» (Como bonus, estas pequeñas pausas improvisadas son una excelente manera de que las personas lo vean como humano y de construir mejores relaciones en general).
Enfóquese en los objetivos, las necesidades y los desafíos.
En los entornos profesionales, lo que producimos o logramos es crítico. Después de todo, los resultados son la razón de ser de un negocio. Por eso, es comprensible que los líderes se concentren intensamente en los resultados. El problema es que, cuando el resultado está por encima de todo, alimenta una cultura del miedo. Las personas temen que se las vea fracasando o luchando. Esto dificulta hablar con franqueza, puede dar lugar a conductas problemáticas de autoprotección y, de hecho, hace más difícil alcanzar las metas. ¡Exactamente lo contrario de lo que queremos!
Cuando se centra principalmente en los objetivos, las necesidades y los desafíos, por encima del resultado final, el efecto es doble:
Primero, termina dándole a las personas lo que necesitan de usted para tener éxito. Segundo, es más probable que confíen en usted cuando se enfrentan a una necesidad o un desafío.
El Arbinger Institute utiliza este enfoque en su Meet and Learn Tool como una manera de conocer a las personas y construir relaciones de confianza. Si alguien teme su reacción cuando surge un problema, eso le da una razón para no decírselo. Sin embargo, si confía en que su reacción será ayudar a encontrar soluciones, eso le da una razón para ser abierto y honesto.
Esto no significa que no le importe el resultado. Significa que pone mayor foco en lo que se necesita para lograr los resultados deseados. Puede verse como cambiar «¿Vas a cumplir el plazo?» por «¿Qué apoyo necesitas para cumplir el plazo?». O cambiar «¿Por qué estas cifras indican que nos hemos desviado?» por «¿Cuáles son nuestros desafíos aquí? ¿Qué se necesita de mí o de la organización para mejorar estas cifras?».
Adopte un enfoque cocreativo.
Si observa los dos ejemplos del punto n.º 5, notará que los cambios que sugiero no tratan solo de descubrir necesidades y desafíos, sino que también adoptan un enfoque de «nosotros juntos». Eso significa ser cocreativo. Significa que, como líderes, nunca vemos una situación como «yo contra ti», sino como «tú y yo contra el problema». En todo, pregúntese: «¿Cómo puedo abordar esto desde una mentalidad cocreativa?».
Si volvemos a la analogía de la construcción de la casa, cada vez que adopta este enfoque, añade otro ladrillo de confianza a la estructura general. El conjunto no va a tomar forma con uno o dos ladrillos. Pero, ladrillo intencional tras ladrillo intencional, el resultado será gradualmente algo sólido y confiable.
En todo, pregúntese: «¿Cómo puedo abordar esto desde una mentalidad cocreativa?».
Cultive una mentalidad hacia afuera.
Vaya, en el n.º 1 le aconsejé mirar hacia dentro. ¿Y ahora le digo que mire hacia afuera? ¿Qué pasa? Todo depende de dónde empecemos. Con demasiada frecuencia miramos hacia afuera para entendernos a nosotros mismos y a nuestro mundo, y luego hacia dentro para «arreglarnos». Lo que necesitamos es mirar hacia dentro para conectar con nosotros mismos, y luego hacia afuera por el impacto que queremos tener.
Una mentalidad hacia afuera no consiste en asumir la responsabilidad de cosas que no puede controlar. Consiste en asumir responsabilidad incondicional por lo que sí puede controlar y por el impacto que eso tiene en las personas que le rodean. Si de verdad está haciendo el trabajo para ser alguien digno de confianza y que confía (no solo en cómo se ve a sí mismo, sino en su comportamiento con los demás) y los demás simplemente no responden, entonces sí, eso queda fuera de su círculo de influencia. Sin embargo, si hay algo que pueda hacer de su parte para mostrar que es una persona digna de confianza, debe hacerlo. Comprométase a ser sincero sobre lo que sus patrones de comportamiento les dicen a quienes le rodean. ¿Usted es abierto? ¿Usted es honesto? ¿Usted confía su vulnerabilidad a los demás?
Haga el trabajo interior. Conviértalo en su principal prioridad. Y, como parte de ese trabajo interior, evalúe con regularidad su impacto en el mundo que le rodea. Pregúntese: «¿Qué impacto quiero tener? ¿En qué se diferencia del impacto que estoy teniendo? ¿Qué necesito cambiar?».
¿Cómo sabe que no puede confiar en alguien?
Mi enfoque, y cómo acompaño a otros como coach, es asumir siempre que las personas son naturalmente creativas, ingeniosas e íntegras. Partir desde la confianza.
Muchas personas creen que la confianza debe ganarse. Y estoy de acuerdo. Entonces, ¿por qué digo que hay que empezar desde la confianza? Porque creo que lo que debe ganarse es el mantenimiento de la confianza. También creo que si tratamos a las personas con desconfianza desde el principio, no les damos ninguna razón para ser leales, honestas o confiadas con nosotros.
La confianza siempre genera más confianza. Empiece desde la confianza y continúe desde ahí.
Entonces, si empieza desde la confianza, ¿cómo sabe si se la están ganando? ¿Cómo puede saber que no se están aprovechando de su confianza?
En primer lugar, hay más confianza. Esta vez, confíe en su instinto. Sintonice con su cuerpo, con su intuición. A menudo percibimos las cosas antes de tener una explicación lógica o una «prueba». Consulte esa parte de usted y sienta curiosidad. ¿Qué causa sus sentimientos de desconfianza? ¿Es su Saboteador interno que aparece diciéndole que no puede confiar en los demás, o hay una preocupación genuina arraigada en comportamientos pasados?
Si determina que hay una preocupación genuina, adopte un enfoque de curiosidad. Comprométase a tener las conversaciones difíciles que puedan ser necesarias. Puede sonar así: «Tengo algunas inquietudes por un asunto que surgió hace un tiempo. ¿Podemos hablarlo?» o «Me siento inseguro respecto a este próximo proyecto. Hay mucho en juego y quiero asegurarme de que estamos en la misma página. ¿Podemos hablar esta tarde?». Acérquese con curiosidad y una mente abierta. Mantenga la premisa de que todos son naturalmente creativos, ingeniosos e íntegros, que quieren hacer un buen trabajo y que su rol como líder es apoyarlos.
Recuerde que solo puede controlar su enfoque: sus intenciones, decisiones, reacciones, etc. No puede controlar los resultados, incluida la manera en que otros eligen presentarse.
La verdad es que, sin pruebas contundentes, no podemos saber realmente si alguien es digno de confianza o no. Lo que sí sabemos es que tenemos mayores posibilidades de conectar con otros, ejercer una influencia positiva y cultivar culturas de confianza y respeto mutuos cuando empezamos desde la confianza. No me cansaré de repetirlo: la confianza siempre trae más confianza. Las relaciones profesionales son distintas, en muchos sentidos, de nuestras relaciones personales. Sin embargo, pueden tener tanto impacto en nuestro bienestar general, dada la cantidad de tiempo y energía que dedicamos al trabajo. La confianza importa en estas relaciones. Sin confianza, por todas las partes, nunca podremos entrar plenamente en todo el espectro de nuestro brillo, nuestra fortaleza y nuestra singularidad. Justo aquello que nos hace prosperar en el trabajo y ayuda a los equipos y las organizaciones a llevarse continuamente al siguiente nivel.
Si desea orientación, para usted o para su equipo, para cultivar mayores niveles de confianza, le invito a ponerse en contacto conmigo.
Puntos clave:
- La confianza puede resultar difícil en las relaciones profesionales, pero es precisamente la confianza la que impulsa la creatividad, la colaboración, la resolución de problemas y muchos otros elementos poderosos de los equipos y las organizaciones exitosas.
- Como líder, usted puede fomentar la confianza en su equipo liderando desde la confianza y eligiendo asumir que todos a su alrededor desean hacer las cosas bien.
- La confianza exige una sólida conexión interior, así que dé prioridad a trabajar en su propia autoaceptación y autogestión como cimiento para construir una cultura laboral de confianza y respeto.