Permítame preguntarle… ¿Ha pensado en practicar el «quiet quitting»?
Si es así, probablemente forma parte de la mayoría. De hecho, una reciente investigación de Gallup determinó que al menos la mitad de la fuerza laboral de EE. UU. está compuesta actualmente por «quiet quitters».
¿Qué es el «quiet quitting» y por qué lo hace la gente? ¿Por qué se ha vuelto de repente un tema tan importante?
En este artículo hablaremos de:
¿Qué es el «quiet quitting»?
El «quiet quitting» (renuncia silenciosa) consiste en decidir que ya no se hará más de lo que se espera en el puesto de trabajo. Eso puede significar no más jornadas largas, no revisar el correo después de las 5 p. m., no asumir responsabilidades ajenas a la descripción del cargo, y así sucesivamente.
¿Equivale a presentar la renuncia? No. De hecho, la idea es que se hace en silencio y no hay un plan inmediato de dejar realmente el empleo (aunque muchas personas que lo practican también están buscando otro trabajo). Por lo general no hay ningún anuncio, solo un cambio en la toma de decisiones. La persona sigue comprometida con cumplir las expectativas básicas de su función – objetivos, tareas diarias, responsabilidades generales, etc. – pero ahí termina todo.
En esencia, el «quiet quitting» es un problema de desconexión. No hay nada de malo en establecer límites profesionales y en elegir no comprometer los propios valores ni el bienestar. De hecho, hacerlo suele ayudar a las personas a sentirse más comprometidas y realizadas en el trabajo. El problema del «quiet quitting» – tanto para empleados como para empleadores – es esa desconexión. Cuando alguien está desconectado, se resienten la creatividad, la resolución de problemas, la motivación, el entusiasmo, la iniciativa y mucho más. Esto puede ser perjudicial para el éxito del equipo o de la organización, y para el bienestar general de la persona.
¿Qué ha llevado al auge del «quiet quitting»?
Como informó Gallup, una gran parte del problema son las promesas de marca incumplidas. En concreto, las promesas corporativas de apoyar a los empleados, cultivar culturas laborales saludables, priorizar el bienestar, favorecer la flexibilidad, etc. Cuando estos beneficios se prometen pero no se cumplen, se genera una brecha con los empleados que conduce a la desconexión.
¿Significa eso que toda la culpa es del liderazgo? Puede serlo, pero creo que hay algo más.
Sí, a veces el liderazgo «predica» sin ninguna intención real de cumplir. Otras veces intervienen factores externos. Quizá la organización no ofrece el respaldo necesario para que los líderes puedan cumplir esas promesas. A veces los factores económicos pasan a primer plano. Otras veces puede ser una pandemia mundial. Suceden cosas y, lamentablemente, los esfuerzos por el compromiso de los empleados suelen ser los primeros en resentirse.
Si miramos las últimas dos décadas de acontecimientos mundiales, hemos vivido el 11 de septiembre, el punto álgido de la guerra contra el terrorismo, la Gran Recesión de 2008, la pandemia de Covid de 2020 y varias crisis más, todas las cuales han alterado de una u otra forma nuestra manera de trabajar.
En muchos casos es comprensible que el compromiso de los empleados baje en la lista de prioridades ante convulsiones tan enormes. Sin embargo, si la ola de «quiet quitting» no nos dice nada más, debería decirnos que necesitamos empezar a tratar el compromiso con la misma urgencia e importancia. La desconexión en el trabajo quizá no sea la explosión repentina que fue el Covid, pero es un problema de combustión lenta que tendrá graves consecuencias… si es que no las tiene ya.
¿Cuáles son los posibles inconvenientes del «quiet quitting» para las organizaciones?
Como líder o gerente, si miembros de su equipo practican el «quiet quitting», puede observar:
- Menor productividad
- Mayor rotación
- Menos colaboración
- Menos comunicación
- Evasión de conversaciones
- Aislamiento
- Falta de entusiasmo o motivación
- Rechazo a asumir trabajo adicional
- Rechazo a participar en eventos sociales
Si su equipo ha tenido problemas interpersonales en el pasado, también puede notar una reducción de esos problemas. Eso no es algo bueno. Cuando las personas se desconectan del trabajo, a menudo se desconectan también de las relaciones. Aunque eso pueda parecer positivo en el caso de empleados que antes se veían envueltos en muchos conflictos, no lo es si es señal de «quiet quitting». El conflicto poco saludable y los problemas interpersonales pueden ser, de hecho, una de las fuerzas que impulsan el «quiet quitting». Si observa una caída de estos problemas sin ninguna otra explicación, es momento de sentir curiosidad.
De hecho, siempre que note un cambio evidente en su equipo o en un miembro del equipo, es momento de prestar atención y sentir curiosidad.
Para los empleados, ¿cuáles son los posibles beneficios del «quiet quitting»?
Si el «quiet quitting» nace de la desconexión, y claramente no es una experiencia agradable, entonces ¿por qué lo hace la gente?
Si se encuentra en una situación en la que se siente desconectado de su trabajo, o su entorno laboral afecta negativamente a su bienestar (por ejemplo, si la cultura no es inclusiva o no es seguro decir su verdad en el trabajo), el «quiet quitting» puede tener beneficios.
Sin embargo, le recomiendo encarecidamente que explore antes otras opciones. Hable con su jefe o con Recursos Humanos. Esto no es solo en beneficio de la organización, sino también en el suyo. Usted merece sentirse bien con el trabajo que realiza, sentirse orgulloso de sus aportes, sentirse visto y respetado. Es normal e incluso saludable que el trabajo nos desafíe a veces, pero no debería agotarle.
Considere también cómo se ha presentado usted en el trabajo. No se trata de cargar con la culpa de un entorno problemático, sino de asumir responsabilidad incondicional por cómo elige presentarse ante sí mismo y ante los demás. ¿Hay algo que pueda cambiar?
Tenga presente que la decisión de practicar el «quiet quitting» también puede tener inconvenientes para usted. Aunque probablemente no puedan despedirle si sigue cumpliendo los requisitos básicos de su puesto, existe el concepto de «quiet firing» que debe tener en cuenta. En definitiva, conviene asegurarse de haber hecho todo lo debido – por usted y por su equipo – antes de decidir practicar el «quiet quitting».
Si ha explorado otras opciones y aun así no se siente a gusto en su entorno laboral, el «quiet quitting» puede serle útil.
Los beneficios de una renuncia silenciosa y sin anuncios pueden incluir:- Más energía mental y espiritual para plantearse activamente lo que realmente desea
- Tiempo y energía para buscar otro empleo o para explorar opciones de desarrollo profesional
- Menor ansiedad en torno a las relaciones o expectativas profesionales
Es muy importante señalar que cualquier beneficio que experimente probablemente será de corta duración si se encuentra en un entorno realmente agotador. El principal beneficio será contar con más tiempo y energía. Aprovéchelos para trabajar en salir de ese entorno. Durante este tiempo, incluso podría considerar otras cosas a las que puede aplicar el «quiet quitting» en su vida :)
Hay otro posible beneficio: que su cambio de actitud indique al liderazgo que es necesario un cambio. Esto puede ocurrir en un entorno proactivo donde la organización quiere hacerlo bien en materia de bienestar de los empleados.
Para los empleados, ¿qué debo considerar antes de decidir practicar el «quiet quitting»?
Como se mencionó antes, su decisión de practicar el «quiet quitting» puede tener inconvenientes y repercusiones. Prepárese para esa posibilidad.
Prepárese también para conversaciones difíciles. El resultado ideal del «quiet quitting» es un cambio en su entorno laboral que favorezca el compromiso. Un buen líder aprovechará la oportunidad de conectar con usted y de aprender cómo crear un entorno mejor para que usted prospere.
Lo más importante que debe considerar es qué es lo que realmente desea de su entorno laboral ideal. Cuando acompaño como coach a clientes que no están contentos en el trabajo, suelo animarles a crear una visión vívida e incluso un tablero de visión de lo que quieren. Es un paso clave, porque le ayuda a tener claridad sobre lo que valora en un lugar de trabajo, lo que le permite encontrar maneras de crearlo, de defenderlo en su empleo actual o de buscarlo en otra parte.
El «quiet quitting» debe tener una meta final. Permanecer en un estado prolongado de desconexión no es saludable para su bienestar. Usted merece algo mejor. Tenga claro lo que sí quiere. Lo ideal es hacerlo antes de practicar el «quiet quitting». Sin embargo, si descubre que su insatisfacción laboral le nubla la capacidad de lograr esa claridad, puede hacerlo después. Solo asegúrese de que ocupe un lugar muy alto en su lista de tareas posterior al «quiet quitting».
¿Qué puede hacer ante el «quiet quitting»?
Si ocupa un puesto de liderazgo, debe priorizar el compromiso de los empleados. Estas son 4 cosas que puede empezar a hacer ahora para generar un cambio poderoso:
- Sienta curiosidad. ¿Por qué se sienten desconectadas las personas? ¿Son varias o solo una? ¿Qué ha cambiado (o no ha cambiado) que pueda estar provocando este comportamiento? ¿Qué promesas – suyas o de la organización – no se han cumplido?
- Reconozca qué es, y qué no es, el «quiet quitting».
El «quiet quitting» no es holgazanear. No es insubordinación ni pereza. Es la decisión de dejar de hacer más de lo que exigen las expectativas esenciales del puesto. Según la investigación de Gallup, lo más frecuente es que esté relacionado con la desconexión, lo que significa que lo impulsa la cultura organizacional. Nunca podemos cambiar aquello que nos negamos a aceptar. Reconozca cuál es realmente el problema y estará en buena posición para hacer algo al respecto. - Considere adoptar un enfoque de liderazgo de servicio.
El liderazgo de servicio entiende que la función principal de un líder es proporcionar recursos y eliminar obstáculos para que los empleados tengan éxito y prosperen. Es un enfoque perfectamente adecuado para generar compromiso, porque todo su foco está en el éxito de cada persona como motor del éxito de la organización. - Comprométase con la inclusión.
Las personas no pueden comprometerse sin un sentido de pertenencia. Cada vez más organizaciones reconocen el poder de la inclusión y lo que significa realmente ser un líder inclusivo. Comprométase a comprender dónde puede faltar, dónde puede tener puntos ciegos y cómo puede cultivar una verdadera inclusión en su equipo.
Cómo aprovechar una renuncia silenciosa como oportunidad de crecimiento personal
Cuando se encuentra en cualquier entorno – personal o profesional – que le agota, esto puede afectar a todas las áreas de su vida y de su bienestar.
Si ha decidido practicar el «quiet quitting», elija verlo como la oportunidad de dar un paso atrás y evaluar en qué punto se encuentra en todas las áreas de su bienestar. ¿A qué necesita decir sí y a qué no? ¿Qué límites podría necesitar establecer? ¿En qué áreas de alegría y plenitud podría necesitar invertir más?
Muchas veces recibimos lo que damos. Si invierte su energía en actividades que le agotan y no invierte en lo que le nutre, terminará multiplicando esa experiencia agotadora.
Pasamos muchísimo tiempo en el trabajo. Puede ser realmente difícil tener claridad sobre lo que verdaderamente valoramos cuando una parte tan enorme de nuestra vida nos agota. Si actualmente practica el «quiet quitting», o está considerando ese camino, hay 3 principios que le animo a explorar para acompañar su camino de crecimiento personal: el concepto de Ikigai, la práctica de la autoaceptación radical y el concepto de desapego.
¿Tiene alguna implicación legal una renuncia silenciosa?
Antes que nada, debo señalar que no soy abogada ni experta legal, y no puedo ofrecer asesoría jurídica profesional.
Dicho esto, según mi experiencia con empresas de todos los tamaños, tanto como empleada como coach, mientras un empleado siga cumpliendo las expectativas de su puesto, no incurra en insubordinación activa y no incumpla de otro modo las condiciones de su empleo, realmente no existen implicaciones legales del «quiet quitting» (insisto, no soy abogada; consulte con un profesional del derecho si tiene dudas).
Sin embargo, como coach, si usted es líder y percibe una situación de «quiet quitting» en su lugar de trabajo, le animo encarecidamente a centrar su atención principal en por qué ocurre.
Si es un empleado que considera practicar el «quiet quitting», asegúrese de tener claras las responsabilidades esenciales de su puesto y las condiciones de su empleo. Usted merece un entorno laboral que le motive. No querrá empeorar la situación por descuido.
En definitiva, el «quiet quitting» debería reconocerse como una respuesta válida a expectativas poco saludables en el lugar de trabajo, vengan de donde vengan. La buena noticia es que, la mayoría de las veces, este es un problema que tiene solución, si todos elegimos abordarlo desde el coraje, la curiosidad y la compasión.
Si atraviesa un entorno laboral que le hace infeliz, o desea orientación para cultivar un entorno laboral motivador, le invito a ponerse en contacto conmigo.
Puntos clave:
- El «quiet quitting» es principalmente un problema de desconexión, y corresponde al liderazgo cultivar un entorno de pertenencia, inclusión, confianza y apertura.
- Ya sea como empleado o como empleador, aborde su situación con curiosidad: ¿cuál es el problema de fondo y qué puede cambiar usted? Si decide practicar el «quiet quitting», hágalo con un fin en mente; use la energía mental y emocional que ahorre para tener claridad sobre lo que realmente desea y empiece a dar pasos hacia ello.