7 mejores prácticas para desvincular a un empleado con empatía, dignidad y compasión

7 mejores prácticas para desvincular a un empleado con empatía, dignidad y compasión

Permítame preguntarle… ¿Cómo se siente cuando alguien es falso o poco auténtico con usted? ¿Y cuando intenta minimizar las malas noticias?

Despedir a un empleado nunca es fácil, para ninguna de las partes, pero la incomodidad puede agravarse cuando la forma de dar la mala noticia resulta falsa, robótica o carente de humanidad. Puede amplificar o incluso generar sentimientos de enfado, vergüenza, amargura, etc.

Por lo general, cuando alguien da una noticia de manera “falsa”, es porque le han aconsejado quienes intentan proteger a la empresa (lo cual es válido y lo exploraremos más), o porque trata de minimizar la incomodidad de la situación (lo cual también es válido y también lo exploraremos). El problema es que ninguno de estos objetivos se logra realmente cuando quitamos la humanidad de la conversación.

Por qué importa “despedir bien”

“Despedir bien” significa que ha hecho su debida diligencia para intentar que las cosas funcionen antes de decidir despedir, que aborda la desvinculación con empatía, dignidad y compasión, y que tiene en cuenta el bienestar de los empleados que permanecen.

Hacerlo bien importa por 3 razones clave:

1. Nunca conocerá el impacto completo de tratar a alguien con auténtica decencia y respeto, y le prometo que el impacto será positivo, incluso en una situación negativa.
2. Los empleados que permanecen estarán observando y recordando, y la forma en que gestione la situación influirá en su relación con usted y con la organización, lo que afectará su compromiso, su motivación y su lealtad.
3. Hay muchas probabilidades de que usted o la organización se vuelvan a cruzar con esta persona, especialmente en ciertos sectores. Quizá no termine trabajando para un competidor, pero podría ocupar un puesto en un cliente, proveedor o socio. Puede que no sea su mayor admirador, pero debería poder decir que usted fue justo y que la trató lo mejor posible en circunstancias difíciles.

Desvincular a alguien no tiene por qué significar quemar un puente, y a todos les conviene que usted aborde la situación liderando desde el corazón.

Qué hacer antes de decidir despedir a alguien

Normalmente hay dos motivos para desvincular a un empleado:

• Ha habido un cambio dentro de la organización, el mercado o la economía.
• El desempeño del empleado no está a la altura de las expectativas del puesto.

En cuanto al primer motivo, no hay mucho que pueda hacer salvo asegurarse de que realmente no exista otra opción viable para la organización. Algunas empresas están considerando alternativas a los despidos, y vale la pena explorar opciones como las suspensiones temporales y los puestos compartidos, pero, comprensiblemente, estas alternativas no funcionarán para todas las organizaciones, sectores o puestos. Una vez que se ha determinado que los despidos son inevitables, hay algunas vías por explorar. En los casos en que se elimina un puesto en un solo departamento, quizá pueda proponer funciones alternativas dentro de la empresa. He visto empresas que avisaron a sus empleados de que se avecinaban cambios importantes y les dieron un plazo para que quienes quisieran se acogieran voluntariamente a un paquete de salida. También he sabido de líderes que se pusieron en contacto con otras empresas que podrían considerar contratar a los empleados que tuvieron que dejar ir. Importa ir más allá del “caso de negocio” y buscar la humanidad. Después de todo, el impacto no recae solo en la persona, sino en sus familias, comunidades y entorno.

En cuanto al segundo motivo, asegúrese de haber hecho realmente todo lo posible para que las cosas funcionen para el empleado. Mantenga las conversaciones difíciles que deban tener lugar. Considere programas de coaching, mentoría o desarrollo. Pruebe distintas estrategias de definición de metas. Procure comprender la perspectiva del empleado. Sea lo más claro posible sobre las expectativas y profundice para entender por qué no se cumplen. Pregúntese si ha hecho todo lo que podía para eliminar obstáculos y/o proporcionar recursos. Involucre a Recursos Humanos u otros líderes, si corresponde.

Sobre todo, asegúrese de que la desvinculación no sea una sorpresa. Si hay un problema, la desvinculación nunca debería ser el primer aviso que un empleado recibe de ese problema.

7 mejores prácticas

¿Cuáles son los consejos clave para desvincular a un empleado con empatía, dignidad y compasión? Aquí tiene 7 mejores prácticas:

• Cuide primero de su corazón

  Todos conocemos la analogía de colocarnos primero nuestra propia máscara de oxígeno. Significa que, si queremos ser de alguna utilidad para alguien más, debemos priorizar nuestras propias necesidades.
  En el contexto de una emergencia aérea, podría perder el conocimiento. En el contexto de una desvinculación, si no ha abordado sus propios pensamientos y sentimientos sobre la situación, podría fácilmente sentirse provocado por las reacciones de la otra persona, lo que podría llevarle a ponerse hostil o a la defensiva, a decir cosas que no debería decir, a convertirlo en algo sobre usted y sus sentimientos, o a otra reacción que solo amplifica la dificultad para la otra persona, e incluso para usted.
  Piense en usted como el auxiliar de vuelo en esta situación. Necesita estar en su mejor forma para poder mantener la calma, la amabilidad y el apoyo. Haga el trabajo de cultivar una sensación de calma y conexión dentro de usted. Pregúntese si está deslizándose hacia uno de estos roles de desempoderamiento, y haga un plan para mantenerse fuera de ese rol. Si se sorprende rumiando sobre los posibles resultados y cómo reaccionará la otra persona, explore cómo el desapego puede aliviar ese estrés y permitirle presentarse con compasión. Pregúntese qué necesita hacer justo antes de la conversación. Quizá necesite rezar, meditar, hacer ejercicio, escuchar música, jugar con su perro, dar un paseo, llamar a un amigo o mentor. Piense en qué le ayudará a sacar su mejor versión y haga un plan para ello.

• Sea humano y hable desde el corazón

  Hable como una persona; como usted. La gente se da cuenta cuando le sueltan frases hechas y jerga corporativa, y eso puede sumar a los sentimientos negativos que surgen en ella. Hace que una conversación difícil sea mucho más dolorosa.
  A menudo, Recursos Humanos querrá que siga un guion específico, generalmente por razones legales, pero también puede estar intentando que la experiencia sea lo más compasiva posible y haber redactado un guion con todas las frases “correctas”. Lo cierto es que las personas saben cuándo les leen un guion, y no hay dignidad ni compasión en recibirlo.
  Por supuesto, use un guion como pauta, y asegúrese absolutamente de saber qué puede y qué no puede decir legalmente. Pero en lugar de una recitación mecánica, conecte con la parte de su corazón que reconoce al ser humano que está al otro lado de la mesa y use sus propias palabras. Deje que la humanidad se transmita en su tono, su contacto visual y su lenguaje corporal. Inclínese hacia adelante, no hacia atrás. Mantenga los brazos y las manos abiertos, no cruzados ni con los puños cerrados. Mire a la persona a los ojos al dar la noticia. Apóyese en la transparencia, que sin duda puede lograrse sin perder el profesionalismo.
  Haga saber a la persona que está ahí para apoyarla en todo lo que pueda (y dentro de los términos legales de la empresa, por supuesto). Esto puede significar ayudarla con referencias o presentaciones, programar reuniones periódicas para asesorarla en su búsqueda de empleo, estar atento a posibles oportunidades laborales, etc.

• Practique en voz alta, idealmente con Recursos Humanos o alguien que pueda asesorarle desde el punto de vista legal

  Los asuntos legales no son algo de lo que suela hablar, pero menciono el tema con frecuencia en este artículo porque es una parte crítica de una tarea difícil.
  Si se le proporciona un guion, úselo como una especie de esquema y practique transmitir el mensaje de manera más genuina. Practíquelo en voz alta, e idealmente con alguien de Recursos Humanos que pueda indicarle qué está bien y qué no, pero también con alguien que pueda darle una opinión sincera sobre el tono de su exposición.
  Practicar en voz alta es en realidad una de las cosas que más le tranquilizarán (o tanto como sea posible, dadas las circunstancias) respecto al momento real, y le ayudará a afrontar de antemano las emociones que esté experimentando. Eso le ayudará a salir de cualquier tipo de mentalidad de desempoderamiento y a entrar en una mentalidad de empatía, respeto y humanidad. He hecho esto con muchos clientes y ayuda a aliviar mucho estrés. Les ayuda a sentirse más seguros y genuinos al entrar en la conversación, lo que evita añadir más estrés o incomodidad a la persona que se va.

• Deje lo personal fuera

  Uno de los pasos más críticos que puede dar es prepararse para no tomarse nada de manera personal. De hecho, creo firmemente que tomarse las cosas de manera personal es una de las principales cosas que los líderes deberían procurar no hacer, en todas las circunstancias.
  Cuando tiene que despedir a alguien, es probable que las emociones estén a flor de piel, y por difícil que sea la tarea para usted, la persona al otro lado de la conversación tiene mucho más en juego. No solo pierde ingresos, sino también beneficios, vínculos sociales, rutina diaria y posiblemente parte de su identidad. Puede ser un golpe fuerte.
  Cualquiera que sea su reacción ante la noticia, no es algo personal contra usted. Puede decir cosas que usted no merece que le digan. Pero usted no es quien está siendo desvinculado. Usted no está en la posición vulnerable en ese momento. Sus sentimientos son válidos y pueden atenderse por su cuenta o con alguien de confianza más adelante. Pero por ahora, no se trata de usted. Respételo. Haga el trabajo de antemano para proteger su energía y no verse provocado a dar una respuesta personal ante algo que no es personal.

• Sea breve y vaya al grano

  Andarse con rodeos no le hace ningún favor a nadie. La claridad es amabilidad. Transmita el mensaje clave en los primeros 30 segundos. “Lamento decirle que vamos a prescindir de usted”. (Consúltelo con Recursos Humanos o con el área Legal, ya que quizá no pueda usar la palabra “lamento”.) “Hoy vengo con malas noticias. Vamos a terminar su relación laboral”. “Lamentablemente, su puesto aquí ha sido eliminado”. Sea breve y directo.

La brevedad es clave por razones legales (evita que diga cosas que no debería) y es respetuosa con la otra persona.

Una vez que haya dado el mensaje, ofrezca una explicación clara y concisa. No explique de más, pero tampoco omita ni edulcore la verdad. Sea honesto, claro y respetuoso, y mantenga sus propias emociones fuera de la conversación.
En muchas situaciones, es posible que en este punto ceda la conversación a alguien de Recursos Humanos. Algunos gerentes pueden optar por salir de la sala, pero le animo encarecidamente a quedarse durante toda la reunión. Los buenos líderes se quedan para lo difícil.

• Pase a los siguientes pasos con rapidez, pero con compasión

  No me refiero a que apresure a las personas ni a usted mismo. Como seres humanos, tendemos a querer suavizar el golpe al dar malas noticias y creemos ser amables cuando alargamos las cosas y salpicamos la conversación de disculpas y lugares comunes. La verdad es que es más amable ser rápido.
  Deles una pausa para que asimilen la noticia y luego, con delicadeza pero con prontitud, pase a los siguientes pasos con algo como: “Si necesita un poco de tiempo, dígamelo, pero si le parece bien, me gustaría repasar los detalles de su paquete de indemnización y cómo le apoyaremos para encontrar un nuevo puesto. Tengo toda la información aquí y podemos tomarnos el tiempo que necesite. Si lo prefiere, también podemos programar una reunión en un día o dos para revisar los detalles”.
  No hace falta decir que debe estar plenamente informado de todos los detalles sobre la indemnización, la continuación de beneficios, las vacaciones no utilizadas, etc., antes de entrar a la reunión. Debe estar totalmente preparado para decir lo que haya que decir y para responder cualquier pregunta. Aunque sea Recursos Humanos quien se encargue de esta parte, usted también debería poder servir de recurso.
  Al final de la conversación, ofrézcase a acompañarla hasta su escritorio para recoger sus cosas y a salir con ella. Si prefiere no volver a su escritorio, acompáñela igualmente a la salida como muestra de apoyo continuo. Puede decir algo como: “Sé que es una situación difícil. Caminaré con usted como si fuera un día normal y podemos conversar si le resulta cómodo”. Dígale cuándo hará un seguimiento con ella y cómo puede contactarle a usted o a Recursos Humanos entre ahora y cualquier reunión de seguimiento programada.

• Brinde todo el apoyo que pueda

  En cuanto a la indemnización, los detalles del seguro, la información sobre días de vacaciones o de enfermedad no utilizados, etc., probablemente la organización ya tenga normas establecidas; aun así, si puede abogar por beneficios adicionales, hágalo.
  Si es el caso, hágale saber que usted o la organización con gusto actuarán como referencia en su búsqueda de empleo, y proporcione los datos de contacto que debe utilizar. Si siente que puede escribir con honestidad una carta de recomendación, tenga una preparada y ofrézcase a personalizarla para puestos u organizaciones específicos cuando comience a enviar solicitudes.
  Si hay otras formas en que usted o la organización puedan brindar apoyo, impulse tantas como pueda. ¿Hay reclutadores con quienes trabaje a quienes pueda recomendarle? ¿Cuenta con recursos para ayudarle a actualizar su currículum y/o su perfil de LinkedIn? ¿Puede usted, u otras personas de la organización, contactar a su red sobre oportunidades laborales? ¿Puede ofrecerle recursos de desarrollo profesional? Todo lo que pueda aportar, hágalo.

Preguntas frecuentes sobre cómo despedir a un empleado

P: ¿Cómo pueden los gerentes prepararse eficazmente para la conversación de despido?

R: Practicar el diálogo con alguien de confianza (con quien legalmente pueda hablar de la situación) es una de las mejores maneras de prepararse, y no puedo recomendarlo lo suficiente. No solo le asegura que dirá lo que hay que decir, de la mejor manera posible, sino que además le da la oportunidad de procesar sus sentimientos personales antes de reunirse con el empleado. Cuando ya ha trabajado sus emociones de antemano, se encuentra en condiciones de estar plenamente presente para la otra persona.

Mientras practica, considere los distintos roles del Triángulo de la Desempoderación: Víctima, Perseguidor y Salvador. Pregúntese en qué rol tiende a caer y qué pasos puede dar para mantenerse en modo Héroe (si no lo ha hecho, lea el artículo enlazado, porque Héroe no significa salvar a nadie más). Luego imagine escenarios en los que la otra persona podría adoptar uno de los tres roles y determine cómo puede responder de una manera que lo mantenga en modo Héroe y ponga de relieve opciones más empoderadoras para la otra persona.

Poner de relieve significa ofrecer orientación e intentar apartar su atención de las decisiones que la debilitan, pero no significa hacerse responsable de lo que la otra persona decida finalmente hacer o decir. Podría sonar así:

• “Entiendo que está enfadado y tiene todo el derecho a reaccionar así. Hablemos de los detalles de su paquete de indemnización y veamos qué preguntas o inquietudes pueden surgir.”
• “Veo las emociones que le surgen y lo comprendo. La decisión ya está tomada. No puedo revertirla, y estas son las formas en que la organización y yo podemos comprometernos a apoyar sus próximos pasos.”

En esencia, establezca tácticas para devolver continuamente la conversación a los próximos pasos. El despido es un hecho, y guiar a la persona hacia la manera de recuperar genuinamente el control de la situación no solo es compasivo, sino también respetuoso.

P: ¿Qué papel desempeña la escucha activa durante el proceso de despido?

R: Todos merecemos ser escuchados, especialmente en tiempos de crisis, que es probablemente lo que un despido representará (o será en realidad) para la otra persona. La escucha activa es permitirle ser oída y comprendida.

La escucha activa es una técnica que va más allá de simplemente oír lo que se dice. Se trata de estar plenamente en el momento y sintonizado con la otra persona, de modo que perciba señales no verbales como el lenguaje corporal y el contacto visual. Significa escuchar para comprender y reflejar lo que escucha sin juzgar. Así como es tan importante hablar con dignidad y compasión, la escucha activa es la manera de escuchar con dignidad y compasión.

Tenga en cuenta que esta puede ser la única vez que esa persona se sienta capaz de hablarle con libertad, y es posible que se digan cosas que realmente necesitan decirse y oírse. No deje pasar esa oportunidad. Escuche de verdad y esfuércese por comprender. Podría aprender algo que lo convierta en un mejor líder para los empleados que permanecen. Si salen a la luz verdades difíciles, quizá también quiera explorar maneras de cultivar una cultura de apertura para que la verdad se convierta en la nueva norma de su equipo u organización.

P: ¿Cómo pueden los gerentes comunicar la decisión con empatía y compasión?

Acepte que esta será una noticia difícil de recibir. Ninguna cantidad de eufemismos lo cambiará, y no existe una manera de decirlo que la haga sentir como una buena noticia. Acéptelo. Por completo.

Una vez que lo acepte plenamente, reconocerá que la forma más compasiva y empática de comunicar la decisión es ser rápido y claro.

No empiece con charla trivial, no haga bromas, no intente poner a todos cómodos ni dé rodeos de ninguna manera. Su lenguaje corporal y su expresión facial deben transmitir que esta es una conversación seria, pero también abierta. Puede lograrlo inclinándose ligeramente hacia adelante, manteniendo los brazos abiertos en lugar de cruzados y mirando a los ojos.

Una vez que todos estén sentados, vaya directo al punto. Podría sonar así: “Estoy seguro de que se pregunta por qué estamos aquí, así que iré directo al grano. Hemos tenido que tomar decisiones difíciles debido a cambios en el mercado y lamento decirle que su contrato en la empresa ha terminado.” O BIEN: “… Hemos dado varios pasos para trabajar con usted en mejorar el desempeño, pero los datos muestran que no ha habido mejoras. Hemos tomado la decisión y su contrato ha terminado.”

P: ¿Qué se puede hacer para apoyar al empleado durante el periodo de transición?

R: Esto depende realmente de los motivos del despido. Si se trata de una situación en la que siente que puede dar una recomendación excelente e incluso referirlo a personas de su círculo profesional, hágalo. Siéntese con alguien de Recursos Humanos y recorran todo el proceso de búsqueda de empleo, desde actualizar el currículum hasta buscar puestos disponibles y solicitar entrevistas. Identifique los pasos en los que la organización pueda ayudar. Incluso podría investigar coaches especializados en acompañar transiciones profesionales y considerar ofrecer ese servicio como parte de su paquete de indemnización.

Si el empleado no es alguien a quien pueda recomendar con confianza en este momento, considere de todos modos ofrecer servicios de coaching, opciones de desarrollo profesional o servicios de reclutamiento como parte de su indemnización. Quizá se pregunte por qué molestarse en el caso de un empleado realmente problemático. Tal vez su comportamiento fue verdaderamente tóxico. ¿Para qué apoyarlo? Como mencioné antes, es posible que tenga que trabajar con esa persona en algún momento en el futuro, pero el aspecto más importante y potencialmente más influyente del argumento es el efecto sobre los empleados que permanecen. Es importante que vean que usted gestiona incluso las situaciones más difíciles con dignidad y respeto.

P: ¿Existen técnicas específicas para comunicar la noticia del despido con respeto?

R: Aunque no hay una técnica única, recomiendo ampliamente seguir esta fórmula:

• Dígalo rápido
• Sea breve
• Ponga el corazón
• Déjese a USTED fuera

Me refiero a gran parte de lo expuesto arriba. Comunique la noticia en los primeros 30 segundos de la reunión y sea breve. Hable absolutamente desde el corazón en cuanto a su lenguaje corporal, su tono y demás, pero no llene la conversación con sus propios sentimientos o perspectiva. Si alguien va a mostrarse abiertamente emocional ante la situación, es la otra persona. Respételo.

P: ¿Cómo pueden los gerentes abordar las emociones y reacciones del empleado despedido?

R: Para empezar, si siente que podría correr peligro físico, por supuesto, ponga fin a la conversación y pida ayuda. Si teme violencia o agresión antes de reunirse con la persona, hable con alguien de nivel superior sobre las opciones, asegúrese de no estar a solas en la sala y tenga a personal de seguridad cerca por si fuera necesario.

Esa es una situación extrema y no debe tomarse a la ligera. Sin embargo, la mayoría de los casos no serán así, y las emociones y reacciones que surjan, incluso las de enfado, deben abordarse con humanidad, compasión y respeto.

Como se mencionó antes, la escucha activa es una técnica poderosa. Cuando alguien ve que realmente se le escucha y se le comprende, eso puede ayudar mucho a calmar las emociones difíciles.

Evite decirle que “se calme”. Esa frase nunca ha ayudado a nadie a calmarse y, con frecuencia, tiene el efecto contrario. En su lugar, opte por algo como: “Lo escucho y de verdad lo entiendo.”

Conecte con su líder interior, su intuición, para fluir en el momento y responder a lo que surja. ¿Le parece útil redirigirlo hacia los próximos pasos, o su instinto le dice que necesita tiempo? ¿Le parece adecuado ofrecer una reunión de seguimiento una vez que haya tenido tiempo de asimilarlo? ¿Parece estar listo para escuchar los detalles de la indemnización? Conectar con su intuición y esforzarse por responder en lugar de reaccionar es otra manera de aportar humanidad a la situación.

P: ¿Qué pasos se pueden dar para preservar la dignidad del empleado a lo largo del proceso?

R: Si se trata de un despido con causa, sea franco sobre el motivo, pero breve. Si el empleado ha hecho una contribución genuina a la organización o ha demostrado habilidades o conocimientos valiosos, destáquelo también. “Estas son las áreas en las que veo un verdadero potencial y fortaleza en usted. Lamentablemente, su relación laboral con nosotros ha llegado a su fin, pero en el futuro, estas son algunas áreas en las que creo que puede crecer.”

Si el despido se debe a un cambio financiero o del mercado, haga un repaso honesto de su contribución a la organización y de cómo ha beneficiado a la empresa. Esto deja claro que el despido responde a otras circunstancias y no es en absoluto un reflejo del empleado. Un despido puede ser un duro golpe a la confianza de alguien, así que mencione sus fortalezas, pero asegúrese de que sea genuino y no adornado. La gente percibe la diferencia.

Como se mencionó antes, procure dirigir continuamente la conversación hacia los próximos pasos. Lo que la persona haga a continuación es donde realmente tiene el control, y volver a ese punto una y otra vez puede ayudar de verdad a preservar su dignidad. Le corresponde a ella reconocer y tomar ese control, pero en un momento de mucho estrés, puede ser útil contar con alguien que actúe como faro y la guíe en esa dirección.

En un plano más práctico, converse con ella sobre cómo desea realmente despedirse y deje que lo dirija. ¿Prefiere recoger sus propias cosas o que alguien más se encargue? ¿Le gustaría tener la oportunidad de despedirse de sus colegas o enviar un correo de despedida? ¿Está lista para dar esos pasos o preferiría volver al día siguiente? Obviamente puede haber normas de la empresa que seguir, pero procure permitir la mayor flexibilidad posible.

P: ¿Cómo pueden los gerentes brindar cierre y ayudar al empleado a seguir adelante tras el despido?

R: Un factor realmente importante es tener toda la documentación impresa, empaquetada y lista para entregarle, además de copias digitales enviadas a su correo personal. Esto es fundamental para empoderar a las personas a seguir adelante con dignidad y respeto. Nadie debería tener que perseguir papeleo en los días posteriores a un despido. Es una falta de respeto hacia su situación y lo mantiene atado a la empresa después de haberse ido, lo que puede impedirle avanzar por completo.

P: ¿Hay acciones posteriores al despido que los gerentes deban considerar para apoyar al resto del equipo?

Sobre todo, sea honesto y humano.

Recuerde que la forma en que gestione los asuntos con este empleado repercutirá en sus demás empleados. Tomarán nota de todo lo que diga y haga, y eso influirá en su confianza en usted y en la organización, en lo seguros que se sienten con usted y con la organización, y todo ello afectará su compromiso, que a su vez afecta su productividad, creatividad, sentido de lealtad, disposición a colaborar, etc.

Asegúrese también de tener un plan para gestionar la carga de trabajo. Procure que sea un plan genuino y no solo un “por ahora todos tendremos que cubrir la falta”. Si las personas tendrán que asumir trabajo adicional durante la transición, sea transparente al respecto, proporcione un plazo estimado y esté preparado para compensar el trabajo adicional con remuneración o tiempo libre remunerado.

Si se trata de una situación en la que los despidos se debieron a presiones financieras y no puede compensar a los empleados por las cargas adicionales, sea honesto también en eso. Las personas lo averiguarán de todos modos, sin importar cómo aborde la situación. Si se presenta con honestidad y transparencia, es mucho más probable que reaccionen de manera positiva y estén de su lado.

Por último, si la persona fue despedida con causa, reconozca cómo sus empleados restantes sí encajan con la organización y sus objetivos. Cada vez que alguien es despedido, es natural que los demás empiecen a preocuparse de ser los siguientes. Aunque no puede dar información confidencial sobre el empleado despedido, puede calmar los temores y rumores siendo abierto sobre el valor de sus empleados. De hecho, debería hacerlo de todos modos ;)

Qué NO hacer

• No lo publique en redes sociales. ¿Recuerda al “CEO llorón”? No sea ese.
• No finja emociones que no siente.
• No lo convierta en algo sobre usted.
• No haga promesas que no pueda cumplir.
• No se detenga en problemas pasados en el caso de un despido con causa. Dé el motivo y siga adelante.
• No intente actuar como si todo estuviera bien con sus empleados restantes.

Recuerde que las personas son profundamente intuitivas y percibirán cuando algo “no cuadra” o es poco auténtico, aunque no puedan ponerlo en palabras. Sea humano. Sea real. Sea amable.

Si desea orientación para formar equipos sólidos, desarrollar un liderazgo compasivo o empoderar a su organización para prosperar incluso en las situaciones más desafiantes, le invito a ponerse en contacto conmigo.

Preguntas frecuentes