Reconnaître et traiter les microagressions dans le cadre d'un leadership centré sur le cœur
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Le leadership ne se résume pas aux indicateurs de performance. Il commence par la présence. Il réside dans le ton que nous donnons — par nos paroles, nos comportements et même notre silence.
Notre façon de réagir aux dynamiques qui nous entourent façonne la culture d'équipe. Elle influence la confiance, l'engagement et la performance.
Les microagressions peuvent paraître subtiles, mais leur impact cumulatif mine la sécurité psychologique, la confiance et l'inclusion. Si elles ne sont pas prises en charge, elles créent un climat où les individus se sentent invisibles, démotivés et dévalorisés, ce qui nuit à la culture d'entreprise et aux résultats organisationnels.
Comme nous le rappelle Adam Grant, “ La raison la plus importante de bien traiter les gens n'est pas ce que vous recevrez en retour. C'est ce que vous espérez devenir. ”
L'essence du leadership ne réside pas seulement dans la stratégie ou les résultats, mais aussi dans la personne que nous devenons en cours de route.
Posez-vous la question : Quel type de leader est-ce que je souhaite devenir ?
Un leader reconnu pour son sens des responsabilités, son intégrité et son influence positive ? Quelqu’un qui gère la complexité avec clarté et compassion ? Un leader qui obtient des résultats grâce à l’engagement, au soutien, au développement et à la confiance ?
Dans ce cas, l'alignement est essentiel. Votre réaction face aux comportements nuisibles, notamment les plus subtils comme les microagressions, donne le ton quant à ce que votre équipe tolérera, attendra et même imitera.
Même dans les milieux où les discussions ouvertes sur la diversité, l'équité et l'inclusion sont découragées, votre comportement compte. Votre présence, vos choix et votre leadership discret peuvent avoir un impact considérable.
Laissez votre leader idéal Prenez les rênes. Dirigez avec stratégie et cœur.
Il y a des années, nous avons écrit un article sur le fait de laisser “toi futur”Prenez vos décisions. Nous vous demandons maintenant de laisser votre “ leader idéal ” guider le navire. En prenant des décisions en vous appuyant sur cette perspective, vous deviendrez le leader que vous aspirez à être.
Que sont les microagressions ?
Qu'est-ce qu'une microagression ?Les microagressions sont des actes ou des propos subtils, souvent involontaires, qui expriment des préjugés envers les personnes ou les groupes marginalisés. Prises individuellement, elles peuvent paraître anodines, mais leur impact cumulatif est profondément néfaste.
Les microagressions peuvent être verbales, comportementales ou systémiques, et peuvent cibler la race, le sexe, l'orientation sexuelle, la religion, le handicap ou toute identité marginalisée.
Le terme a été inventé il y a plus de 50 ans par le psychiatre Chester M. Pierce, et bien que le langage soit aujourd'hui plus largement utilisé, les comportements, eux, ne sont pas nouveaux.
Exemples de microagressions Inclure:
- Demander à quelqu'un d'où il vient “ vraiment ”.
- En supposant que les employées souhaitent organiser des événements sociaux
- Se moquer des compétences linguistiques ou du parcours de quelqu'un
- Appeler les femmes “ filles ” ou “ jeunes filles ” dans un contexte professionnel
- Exprimer sa surprise face aux compétences de quelqu'un en technologie ou en mathématiques
- En supposant l'hétérosexualité
- En supposant que chacun observe certaines fêtes religieuses
- Minimiser les TOC ou d'autres affections
- Nier l'expérience vécue de quelqu'un
- Comment les responsabilités sont attribuées
- Demander à une nouvelle maman, “ Es-tu sûr d'être prêt à revenir à temps plein ? ”
- Confier systématiquement aux femmes le rôle de “ preneur de notes ” lors des réunions
- Complimenter quelqu'un sur son anglais alors qu'il est né et a grandi dans la région
- Rejeter une idée jusqu'à ce que quelqu'un d'autre (souvent un homme ou un collègue blanc) la répète.
- Attendre des collègues LGBTQ+ qu'ils sensibilisent les autres à l'inclusion
- Qualifier quelqu'un d'“ éloquent ” avec surprise
- Dire “ Tu as un physique exotique ” comme un compliment
- Supposer que les collègues neurodivergents devraient simplement “ se blinder ” dans des contextes de forte pression
Et bien plus encore. Les microagressions sont souvent subtiles et nuancées, mais facilement reconnaissables par les personnes qu'elles ciblent – et faciles à apprendre être reconnu par les autres.
Le contexte est essentiel.
Toute situation n'est pas forcément une microagression. Dire “ Tes parents doivent être fiers ” peut être bienveillant dans un contexte, et stéréotypé dans un autre. Interrompre un collègue est généralement irrespectueux, mais le faire de manière répétée envers des femmes ou des personnes de couleur peut révéler quelque chose de plus profond.
L'essentiel est le suivant : L'impact compte plus que l'intention. Et en tant que dirigeants, nous devons être attentifs à cet impact si nous voulons créer un environnement de respect et d'appartenance, où les gens sont encouragés à donner le meilleur d'eux-mêmes dans leur travail.
Intention vs. Impact – Concilier les deux en tant que leader centré sur le cœur
En tant que dirigeants, nous entendons souvent : “ Vous n’êtes pas responsable de la réaction de quelqu’un. Vous êtes responsable de votre intention. ”
C'est vrai, surtout dans le cadre d'un travail de développement personnel. Lorsqu'on pose des limites, qu'on s'affirme pleinement ou qu'on exprime sa vérité, ce rappel est à la fois rassurant et libérateur.
Mais en matière de leadership — notamment lorsque des dynamiques de pouvoir sont en jeu — L'impact compte plus que l'intention..
Un dirigeant, même bien intentionné, peut causer du tort. Et si nous nous concentrons uniquement sur nos bonnes intentions, nous risquons d'ignorer le vécu des autres.
Un leadership centré sur le cœur implique de concilier les deux. Elle fait preuve d'une intention claire et compatissante et Restez ouvert aux retours sur votre impact. Lorsqu'un écart apparaît entre les deux, les leaders courageux ne se défendent pas ; ils réfléchissent, assument leurs responsabilités et se réorientent.
C'est ce qui instaure la confiance. C'est ce qui forge une culture.
Les devoirs comme microagressions
L’attribution des responsabilités est une manière subtile mais puissante dont les préjugés se manifestent sur le lieu de travail. Elles sont peut-être involontaires, mais leur impact est loin d'être “ micro ”.”
Les dirigeants peuvent croire qu'ils choisissent simplement la “ bonne personne pour le poste ”, mais les missions à haute visibilité sont souvent confiées à ceux qui regarder cette partie est basée sur un préjugé inconscient, et non sur des compétences.
Ce schéma a deux conséquences graves :
- Les employés à haut potentiel issus de groupes marginalisés se voient refuser toute possibilité d'évolution et de reconnaissance.
- Les organisations se privent ainsi du plein potentiel de talent et d'innovation de leurs équipes.
Le caractère involontaire de ce problème est lié aux privilèges : les dirigeants n’en perçoivent pas la logique car ils n’y ont jamais été confrontés. La prise de conscience est la première étape pour briser ce cercle vicieux.
Reconnaître les microagressions
Les microagressions peuvent être subtiles, codées, voire invisibles pour toute personne autre que celle qui en est la cible – une sorte de communication “ à voix basse ” qui passe inaperçue à moins de savoir quoi chercher.
C'est pourquoi discernement en matière de leadership est essentiel. Cela va au-delà de la connaissance ou de l'intuition : c'est la capacité de percevoir ce que les autres pourraient ne pas voir, et d'agir avec empathie et lucidité.
Voici trois façons d'aiguiser votre discernement en matière de leadership :
- Continuez d'apprendre
Tenez-vous informé(e) sur la manière dont les microagressions se manifestent dans différents contextes : langage, décisions, systèmes, etc.
- Développer une conscience plus profonde
Analysez vos propres schémas. Soyez curieux, pas sur la défensive. Demandez-vous : Qui est systématiquement interrompu ? Oublié ?
- Croyez les gens
Quand quelqu'un partage son expérience, écoutez-le. Vous n'avez pas besoin de la comprendre pleinement pour la valider.
Un leadership fort ne consiste pas à détenir toutes les réponses, mais à être disposé à observer, à apprendre et à évoluer.
Comment les microagressions affectent-elles la diversité et l'inclusion ?, et les performances ?
Les microagressions peuvent paraître anodines sur le moment, mais elles ont un coût important.
Pour ceux qui subissent ces conséquences, impact émotionnel et mental Le fait de devoir constamment naviguer entre les microagressions ou les anticiper est bien réel. Avec le temps, cela érode la confiance, la motivation et le sentiment d'appartenance.
En tant que leader, votre mission est de bâtir une culture où chaque employé peut exprimer pleinement son potentiel. Les microagressions constituent un obstacle direct à cet objectif.
Parallèlement, ceux qui se livrent régulièrement à des microagressions – que ce soit par ignorance ou par refus d’évoluer – nuisent à la collaboration, à l’innovation et à la sécurité psychologique.
L'impact sur l'activité est clair :
- La fidélisation et l'engagement en pâtissent.
- Les employés travaillant dans des environnements inclusifs sont 12% plus productif, 19% plus susceptible de rester, et 57% plus collaboratif (ADP).
- Les employés les plus performants et à fort potentiel partiront s'ils ne se sentent pas inclus ou soutenus.
- D'autres peuvent rester, mais se désengager, ce qui entraîne une baisse des performances et une perte de potentiel.
- Déclin des performances organisationnelles
En résumé : si les gens ne se sentent pas en sécurité, reconnus et valorisés, ils ne resteront pas et ne donneront pas le meilleur d’eux-mêmes. Lutter contre les microagressions n’est pas seulement un impératif culturel, c’est un impératif stratégique.
Que puis-je faire si je suis témoin d'une microagression au travail ??
En tant que dirigeant, votre responsabilité est double :
- Soutenir la cible
- Renseignez-vous sur l'impact des microagressions avant de vous y engager.
- Validez leur expérience — reconnaissez le préjudice, même s'il était involontaire.
- Écoutez attentivement – sans minimiser, défendre ni excuser.
- Partagez vos projets d'amélioration de l'environnement (sans divulguer de détails confidentiels) et sollicitez leurs commentaires.
- Adressez-vous à la personne qui vous l'a remis.
- Se concentrer sur impact, pas intention. L’intention peut détourner l’attention de la responsabilité et faire dérailler les progrès.
- Centrez la conversation sur l'effet de ce comportement et sur vos attentes en matière d'inclusion.
- Cela laisse place à l'évolution si l'acte était involontaire, et permet de garder le contrôle s'il était délibéré.
- Exigez des excuses.
Votre objectif n'est pas de sonder les motivations, mais de renforcer un culture de la sécurité, Le respect et l'apprentissage sont essentiels. Au-delà de cela, votre objectif est de vous positionner comme un leader sûr et digne de confiance pour les personnes qui se sentent visées, ainsi que pour celles qui ont commis une erreur et souhaitent progresser.
Comment réagir si je me rends compte que j'ai commis une micro-agression?
Revenons à la question : Quel genre de leader est-ce que je veux être ?
Réagir aux microagressions – surtout si elles viennent de vous – fait partie intégrante de ce parcours.
Souhaitez-vous être un leader qui incarne la responsabilité, l'humilité et la résilience ? Qui comprend l'impact de stratégie + cœur?
Si tel est le cas, c'est le moment de montrer l'exemple.
- Reconnaître et s'excuser
Reconnaître avoir commis une faute demande du courage — et c'est rare. enquête récente Une étude a montré que 731 % des personnes victimes de microagressions ne reçoivent jamais d'excuses. Soyez l'exception.
Une approche directe pourrait ressembler à ceci :
“ Je me suis rendu compte que mes propos étaient inappropriés. Même si ce n'était pas mon intention, j'en assume l'entière responsabilité. Je suis désolé. ”
Soyez clair, sincère et concentrez-vous sur l'impact plutôt que sur l'intention.
- S'engager à apprendre et à changer
Demandez-vous : Qu'est-ce qui doit changer ? Qu'est-ce que je ne comprends pas encore ?
Recherchez des ressources — coachs, RH, livres, podcasts — et ne le faites pas Fiez-vous à ceux qui ont subi des préjudices pour vous instruire. Ouvrez-vous à de nouvelles perspectives. Élargissez votre cercle. Remettez en question vos hypothèses. - Réfléchissez à votre influence
Votre comportement façonne la culture. Reconnaissez ouvertement vos erreurs et sollicitez les commentaires des autres.
Ce transparence instaure la confiance et crée une culture où l'apprentissage et la croissance sont sûrs et attendus.
Un leadership fort ne consiste pas à ne jamais commettre d'erreurs, mais à savoir comment réagir lorsqu'elles surviennent. C'est un aspect essentiel du leadership. influence positive en tant que leader.
Stratégies de prévention des microagressions au travail
La meilleure façon de lutter contre les microagressions est de les prévenir. Cela commence par la culture, et La culture commence par le leadership..
Voici cinq stratégies clés pour vous aider à créer un lieu de travail plus inclusif et psychologiquement sûr :
- Soyez stratégique dans vos attributions.
Élaborez une stratégie claire et inclusive pour l'attribution des responsabilités. Intégrez la visibilité, les opportunités de développement et la collaboration interfonctionnelle. Collaborez avec des professionnels des RH ou de la DEI pour garantir que votre approche soutienne les enjeux liés à la diversité et à l'inclusion. équité et la croissance. - Examinez vos préjugés
Vos décisions façonnent l'expérience employé. Promotions, évaluations, opportunités de développement, dynamique sociale : tous ces éléments sont influencés par des biais inconscients s'ils ne sont pas abordés directement. Faites un travail sur vous-même. Soyez honnête. Améliorez-vous. - Prioriser la formation
Si vous avez la possibilité d'influencer la politique de l'entreprise, plaidez en faveur de formations sur les microagressions. Sinon, commencez au sein de votre propre équipe. La prise de conscience engendre la responsabilisation et, par conséquent, le progrès. - Signalez immédiatement les incidents
N'attendez pas qu'un schéma se dessine. Un seul incident suffit à éroder la confiance. Abordez les problèmes rapidement pour envoyer un message clair : ce n'est pas ainsi que nous traitons les gens ici. - Diriger avec confiance
Soyez un leader sur lequel on peut compter. Évitez le favoritisme. Maîtrisez vos émotions. Reconnaissez vos erreurs. Tissez des relations authentiques. La confiance est le fondement de chaque équipe saine et performante
Et si vous n'aviez pas le droit de parler de microagressions ?
Idéalement, le leadership signifie dire la vérité, même quand c'est difficile. Chez CEO of Your Life, c'est l'une de nos convictions fondamentales.
Mais, dans certains contextes, le fait de s'attaquer directement aux microagressions peut être interdit ou non soutenu, en particulier là où les efforts en matière de diversité, d'équité et d'inclusion ont été démantelés.
En tant que dirigeant, vous avez toujours la responsabilité de protéger vos collaborateurs et de favoriser le respect, même si vous devez faire preuve de stratégie pour y parvenir.
Utilisez un langage subtil mais efficace
Si vous ne pouvez pas le signaler explicitement, redirigez le comportement avec des phrases comme :
- “ Concentrons-nous sur des conversations constructives. ”
- “ Pourriez-vous expliquer ce que vous vouliez dire par là ? ”
Parfois, demander à quelqu'un de préciser ce qu'il a dit peut constituer une réprimande silencieuse et empêcher que ce comportement ne se reproduise. - “ Nous attachons une grande importance au respect dans la communication. ”
Ces réactions permettent de désamorcer les tensions, de conforter les attentes et de créer une limite, sans pour autant susciter de réactions politiques négatives.
Soutenir les cibles en privé
Prenez contact avec les membres de l'équipe qui pourraient être concernés. Validez leur expérience et efforcez-vous de les soutenir autant que possible compte tenu de vos contraintes.
Défenseur en coulisses
Poursuivons nos efforts pour instaurer une culture plus saine où la responsabilisation et l'inclusion sont pleinement acceptées. Un leadership discret peut encore engendrer des changements significatifs.
Incarnez la culture que vous souhaitez bâtir
Les microagressions ne sont pas de simples erreurs personnelles ; elles sont révélatrices du comportement des dirigeants. Chaque fois que nous les ignorons, les excusons ou les minimisons, nous envoyons un message sur ce qui est acceptable dans notre culture d'entreprise.
En tant que leader, votre influence est profonde. Vous donnez le ton par vos choix, votre silence, votre responsabilité et votre vision du type d'organisation que vous souhaitez bâtir.
Alors posez-vous la question :
- Est-ce que je dirige avec à la fois stratégie et cœur ?
- Est-ce que je donne l'exemple de l'intégrité que je souhaite voir les autres suivre ?
- Est-ce que je crée un environnement où chacun se sent en sécurité, valorisé et en mesure de s'épanouir ?
Si la réponse à l'une de ces questions reste incertaine, ce n'est pas un défaut, mais une invitation. Un appel à s'investir, à cultiver sa curiosité et à continuer de progresser.
Soyez le genre de leader qui ne se contente pas de réagir aux microagressions, mais qui contribue à les éliminer.
La culture que vous instaurez est l'héritage que vous laissez. Faites-en une culture d'inclusion, d'excellence et de courage.
Si vous tenez vraiment à votre héritage en tant que leader, parlons-en. Contactez-nous / Explorez les conférences et les ateliers.
