¿Desea una cultura de trabajo que inspire brillantez?
Se estima que el 40 % de las personas se sienten aisladas en el trabajo. Entre las generaciones más jóvenes, esa cifra es aún mayor. Piense en cómo eso afecta la productividad, la colaboración y el desempeño general.
Una cultura de pertenencia es más que una tendencia. Es una de las inversiones de mayor impacto que pueden hacer las organizaciones.
Un verdadero sentido de pertenencia en el trabajo permite que las personas contribuyan plenamente, compartan ideas, pidan ayuda y participen en una colaboración significativa y productiva.
De hecho, la pertenencia en el lugar de trabajo se asocia con un aumento del 56 % en el desempeño de los empleados.
Es más que tener vida social en el trabajo: es tener la libertad de prosperar.
La diferencia entre pertenecer al lugar de trabajo y encajar
Abrí mi último libro con el recuerdo de haber sido excluida de actividades escolares por los requisitos religiosos de mi familia. En lugar de encontrar una forma de mantenerme con mis compañeros que respetara mi situación, simplemente me sacaron de la clase y me dejaron sola en un pasillo.
Fue una sensación horrible que no comprendí del todo siendo una niña de primer grado. Con el tiempo, me puso en un camino doloroso, de décadas, tratando de encajar, en lugar de buscar lugares, carreras y relaciones donde sintiera que pertenecía, exactamente tal como era, con mis propios sueños y perspectivas.
Cuando por fin aprendí a quitarme las máscaras y a mostrar mi ser completo, el cambio fue enorme. Alcanzó todos los rincones de mi vida. Mis relaciones mejoraron, mi autoaceptación se disparó, llevé mi carrera hacia direcciones que me daban energía y empecé a experimentar lo que significa prosperar de verdad. Ese cambio no solo me impactó a mí, sino también a quienes me rodean: desde mi hijo, hasta mi pareja, mis clientes y colegas.
Al hablar de culturas de trabajo, es muy importante distinguir la pertenencia de “encajar”.
- Encajar: cambiar quién es usted para alinearse con normas o expectativas externas, a menudo a costa de sus valores fundamentales y su autenticidad.
- Pertenecer: sentirse valorado y aceptado tal como es, con sus ideas, perspectivas y formas de hacer las cosas abiertamente acogidas.
Esta distinción importa porque sabemos que los empleados rinden mejor cuando pueden alinear su trabajo con sus valores. Y, cuando la cultura fomenta activamente la pertenencia, esto impulsa la felicidad, el compromiso y la productividad.
Por otro lado, una cultura que exige encajar sacrifica la seguridad psicológica y la confianza.
¿Cómo afecta la pertenencia al desempeño de la empresa?
Una pregunta frecuente es cómo pueden las organizaciones medir la pertenencia en el lugar de trabajo. Medir la eficacia de las estrategias de pertenencia (o en qué punto se encuentra hoy) se reduce a los beneficios centrales de la pertenencia.
Esos beneficios centrales incluyen:
Mayor compromiso
- Motivación: las personas que se sienten valoradas y aceptadas están, naturalmente, más entusiasmadas y comprometidas con su trabajo.
- Impulso: la pertenencia inspira a los empleados a ir más allá de lo esperado y previene el quiet quitting (renuncia silenciosa).
Mayor productividad
- Enfoque: los empleados dejan de gastar energía en encajar y la canalizan hacia su trabajo.
- Colaboración: los equipos que fomentan la pertenencia logran mejores resultados mediante la confianza y la apertura.
Mayor retención
- Lealtad: la pertenencia reduce naturalmente la rotación e inspira lealtad.
- Atracción de talento: los empleados que sienten que pertenecen son más propensos a recomendar la empresa a otros.
Creatividad e innovación
- Perspectivas diversas: la pertenencia empodera a las personas para hablar abiertamente y compartir ideas, lo que fomenta la innovación.
- Seguridad psicológica: los empleados se sienten lo bastante seguros para asumir riesgos, pensar fuera de lo convencional y decir las cosas difíciles que hay que decir.
Mayor bienestar
- Reducción del estrés: la pertenencia disminuye el estrés, lo que puede prevenir el agotamiento e incluso la enfermedad.
- Equipos más sanos: la pertenencia mejora la salud física y mental, lo que da como resultado equipos más resilientes.
7 estrategias para fomentar la pertenencia y la inclusión en el lugar de trabajo
¿Cómo se crea una cultura de pertenencia en el lugar de trabajo? Como líder, comienza con establecer estrategias para usted mismo que influyan positivamente en las personas que lidera y que se extiendan por toda la organización.
¿Cuáles son los elementos clave de una cultura de pertenencia en el trabajo? Se reduce a una cultura de apertura, confianza y respeto, donde todos se sienten aceptados, valorados, apoyados, incluidos y bienvenidos.
Estas son 7 estrategias prácticas que puede emprender para crearla:
Cuestione los sistemas obsoletos Muchos desafíos sistémicos en las organizaciones provienen de normas sociales no escritas y sesgos inconscientes entretejidos en las interacciones cotidianas.
- Haga una autoevaluación: ¿Quién recibe reconocimiento? ¿De quién se escuchan las voces? ¿Quién está incluido o excluido de las conversaciones, reuniones o decisiones?
- Rompa patrones con intención: busque aportes de manera amplia, conozca a su equipo como personas y reconozca las contribuciones ampliamente.
- Acoja el feedback: invite a su equipo a compartir cómo puede mejorar como líder.
Evite tener favoritos Es natural conectar con más facilidad con ciertas personas. Eso es simplemente humano. Sin embargo, el favoritismo puede socavar la pertenencia al equipo, la moral, la cohesión y el desempeño.
- Adopte un enfoque equitativo distribuyendo el reconocimiento, las oportunidades y las responsabilidades de manera justa.
- Desarrolle un proceso de toma de decisiones que minimice el sesgo en las asignaciones y los ascensos.
- Cultive una red de apoyo propia para no depender en exceso de los miembros del equipo para conectar.
Cree una experiencia de incorporación inclusiva La incorporación es más que prepararse para un puesto. Es una oportunidad de crear un sentido de pertenencia desde el primer día.
- Asigne a los nuevos empleados un compañero o mentor que les ayude a orientarse en la cultura y a sentirse arraigados en el nuevo entorno.
- Presente a los nuevos empleados con anuncios de bienvenida cálidos y personalizados.
- Cree oportunidades de acompañamiento entre equipos para fomentar relaciones tempranas, impulsar la colaboración y desarrollar comprensión entre áreas.
- Converse periódicamente con los nuevos empleados para asegurarse de que se sientan apoyados.
Abra los grupos cerrados La diversidad y la pertenencia van de la mano. Los grupos cerrados, aunque son algo normal, generan exclusión, sofocan la creatividad y son obstáculos para la colaboración.
- Forme parejas de forma estratégica para los proyectos y así obtener una mezcla de perspectivas.
- Rote la distribución de los asientos o las dinámicas de grupo para fomentar nuevas relaciones.
- Organice actividades de integración de equipos que fomenten la inclusión.
Reconozca, reconozca, reconozca El reconocimiento es más poderoso de lo que solemos advertir. Las personas lo perciben en niveles conscientes e inconscientes, y marca el tono de cómo ser.
- Celebre (a menudo) las contribuciones, los logros y los esfuerzos.
- Presente los errores como oportunidades de aprendizaje y señales de innovación.
- Personalice el reconocimiento destacando fortalezas únicas (“¡Hoy tiene tanta energía!” “La forma en que mantiene la calma da un gran ejemplo.” “Gracias por plantear eso, necesitamos esa apertura.”)
Aborde el liderazgo como mentoría Pertenecer significa ser aceptado tal como somos y poder crecer como individuos, en nuestro propio camino. Los grandes líderes fomentan eso a través de la mentoría, guiando a las personas a construir confianza y asumir todo su poder.
- Ofrezca mentoría (incluso una mentoría informal) a quienes puedan sentirse excluidos o poco valorados.
- Escuche activamente, refleje lo que oye, advierta lo que no se dice y ofrezca feedback con compasión.
- Procure crear un entorno de confianza donde las preguntas y las ideas siempre sean bienvenidas.
Identifique y aborde la falta de pertenencia
La falta de pertenencia puede manifestarse como falta de compromiso, reticencia a contribuir, escasez de conexiones sociales y también como conductas excesivamente defensivas o incluso arrogancia.
- Observe de cerca las dinámicas del equipo para identificar señales de desconexión o desvinculación.
- Acérquese a las personas con curiosidad y compasión para comprender su experiencia.
- Ofrezca apoyo específico para ayudarles a crear conexiones y prosperar.
Su oportunidad de dar forma al futuro del trabajo
La pertenencia no es un “extra agradable”. Es una ventaja competitiva que impulsa el compromiso, la innovación y el desempeño.
Como ejecutivo o líder de alto nivel, su influencia moldea la cultura de su organización. Al fomentar la pertenencia, construye un legado de inclusión, equidad y confianza.
No se trata de gestos grandilocuentes, sino de las decisiones intencionales que toma cada día: invitar a otros a las conversaciones, reconocer todas las contribuciones, cuestionar los sistemas obsoletos y esforzarse por elevar a todos.
Reflexione sobre las estrategias aquí descritas. Elija una para implementar hoy. Observe qué cambia. Construya sobre ese impulso. Con esfuerzo constante y un liderazgo inclusivo, la pertenencia se convierte en la piedra angular de un lugar de trabajo próspero.
Las personas quieren trabajar para grandes empresas y quieren sentir que realmente pertenecen, tal como son. Esa es su oportunidad. Entonces, ¿qué paso dará a continuación?
Fuentes:
https://hbr.org/2019/12/the-value-of-belonging-at-work
https://inclusiveleadership.com/wp-content/uploads/2022/02/The-Importance-of-Belonging-in-the-Workplace.pdf