7 bonnes pratiques pour licencier un employé avec empathie, dignité et compassion

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7 bonnes pratiques pour licencier un employé avec empathie, dignité et compassion

Permettez-moi de vous poser une question… Comment vous sentez-vous lorsqu’une personne est fausse ou inauthentique avec vous ? Et lorsqu’elle tente de minimiser une mauvaise nouvelle ?

Licencier un employé n'est jamais facile, pour aucune des parties, mais le malaise peut être exacerbé lorsque l'annonce de la mauvaise nouvelle paraît artificielle, impersonnelle ou dénuée d'humanité. Cela peut amplifier, voire créer, des sentiments de colère, de honte, d'amertume, etc.

Généralement, lorsqu'une personne annonce une nouvelle de façon “ artificielle ”, c'est soit parce qu'elle a été conseillée par des personnes soucieuses de protéger l'entreprise (ce qui est compréhensible et que nous approfondirons), soit parce qu'elle cherche à minimiser le malaise lié à la situation (ce qui est également compréhensible et que nous examinerons aussi). Le problème, c'est que ni l'un ni l'autre de ces objectifs n'est véritablement atteint lorsqu'on déshumanise la conversation.

Dans cet article, nous explorerons :

• Pourquoi il est important de “ bien tirer ”
• Que faire avant de décider de laisser partir quelqu'un
• 7 bonnes pratiques pour mettre fin à une relation de travail
• FAQ sur le licenciement des employés
• Ce qu'il ne faut PAS faire

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Pourquoi il est important de “ bien tirer ”

“ Bien licencier ” signifie avoir fait preuve de diligence raisonnable en essayant de faire fonctionner les choses avant de décider de licencier, aborder la rupture du contrat avec empathie, dignité et compassion, et prendre en compte le bien-être des employés restants.

Bien faire cela est important pour 3 raisons clés :

1. Vous ne connaîtrez jamais pleinement l'impact d'un traitement fait avec une véritable décence et un profond respect envers autrui, et je vous promets que cet impact sera positif, même dans une situation négative.
   
2. Vos employés restants observeront et se souviendront de la situation, et la manière dont vous la gérerez aura un impact sur leur relation avec vous et l'organisation, ce qui influencera leur engagement, leur motivation et leur loyauté.
   
3. Il est fort probable que vous ou votre organisation recroisiez cette personne, notamment dans certains secteurs. Elle ne travaillera peut-être pas pour un concurrent, mais pourrait occuper un poste chez un client, un fournisseur ou un partenaire. Elle ne sera peut-être pas votre plus grand admirateur, mais elle devrait pouvoir témoigner de votre équité et de la façon dont vous l'avez traitée au mieux dans des circonstances difficiles.

Mettre fin au contrat de travail de quelqu'un ne signifie pas forcément rompre les ponts, et il est dans l'intérêt de tous d'aborder la situation avec le cœur.

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Que faire avant de décider de laisser partir quelqu'un

Il existe généralement deux raisons pour licencier un employé :

• Un changement s'est opéré au sein de l'organisation, du marché ou de l'économie.
• Les performances de l'employé ne sont pas à la hauteur des attentes liées à son poste.

Concernant la première raison, il n'y a pas grand-chose à faire, si ce n'est s'assurer qu'il n'existe véritablement aucune autre option viable pour l'organisation. Certaines entreprises envisagent… alternatives aux licenciements, Il est pertinent d'explorer des options comme le chômage partiel et le partage de poste, mais il est évident que ces alternatives ne conviennent pas à toutes les organisations, tous les secteurs ni tous les postes. Une fois la décision de procéder à des licenciements prise, plusieurs pistes peuvent être envisagées. Si la suppression d'un poste ne concerne qu'un seul service, il est possible de suggérer des reconversions au sein de l'entreprise. J'ai vu des entreprises informer leurs employés de changements importants à venir et leur laisser le temps de se porter volontaires pour une indemnité de départ. J'ai également entendu parler de dirigeants qui contactent d'autres entreprises susceptibles d'embaucher les employés licenciés. Il est essentiel d'aller au-delà de la simple analyse de rentabilité et de faire preuve d'humanité. Après tout, ce ne sont pas seulement les individus qui sont touchés, mais aussi leurs familles, leurs communautés et leur entourage.

Concernant la deuxième raison, assurez-vous d'avoir vraiment tout fait pour que la situation fonctionne pour l'employé. conversations difficiles qui sont nécessaires. Renseignez-vous sur entraînement, des programmes de mentorat ou de développement. Essayez différentes stratégies de fixation d'objectifs. Efforcez-vous de comprendre le point de vue de l'employé. Soyez aussi clair que possible quant aux attentes et approfondissez la question pour comprendre pourquoi elles ne sont pas satisfaites. Demandez-vous si vous avez fait tout votre possible en termes de supprimer les obstacles et/ou fournir des ressources. Impliquez les RH ou d'autres responsables, le cas échéant.

Avant tout, veillez à ce que la rupture du contrat ne soit pas une surprise. En cas de problème, la rupture doit être annoncée. jamais être le premier signe qu'un employé perçoit ce problème.

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7 bonnes pratiques

Quels sont les conseils clés pour licencier un employé avec empathie, dignité et compassion ? Voici 7 bonnes pratiques :

• Prenez soin de votre cœur en premier.

  Nous connaissons tous l'analogie du masque à oxygène à mettre en premier. Cela signifie que si nous voulons être utiles aux autres, nous devons d'abord répondre à nos propres besoins.
  En cas d'urgence aérienne, vous pourriez perdre connaissance. Lors d'un licenciement, si vous n'avez pas pris le temps d'analyser vos propres pensées et sentiments face à la situation, vous pourriez facilement être bouleversé par les réactions de l'autre personne, ce qui pourrait vous amener à devenir hostile ou sur la défensive, à dire des choses inappropriées, à ramener la conversation à vous et à vos propres sentiments, ou à adopter toute autre réaction qui ne ferait qu'aggraver la situation pour l'autre personne, voire pour vous-même.
  Imaginez-vous à la place de l'hôtesse de l'air dans cette situation. Vous devez être au meilleur de votre forme pour rester calme, bienveillante et apporter votre soutien. Efforcez-vous de cultiver ce sentiment de… calme et connexion à soi-même. Demandez-vous si vous êtes en train de glisser vers l'un des ces rôles de dépossession, et prévoyez de ne pas vous retrouver dans cette situation. Si vous vous surprenez à ruminer sur les conséquences possibles et sur la réaction de l'autre personne, explorez comment Le détachement peut atténuer ce stress et vous donner les moyens d'aborder la conversation avec compassion. Demandez-vous ce que vous devez faire juste avant. Peut-être avez-vous besoin de prier, de méditer, de faire de l'exercice, d'écouter de la musique, de jouer avec votre chien, de faire une promenade, d'appeler un ami ou un mentor. Réfléchissez à ce qui vous permettra de donner le meilleur de vous-même et planifiez-le.

   

• Soyez humain et parlez avec le cœur

  Parle comme une personne ; comme toi. Les gens s'en rendent compte lorsqu'on leur sert des platitudes et du jargon d'entreprise, ce qui ne fait qu'amplifier les sentiments négatifs qu'ils peuvent ressentir. Cela rend une conversation difficile d'autant plus pénible.
  Souvent, les RH vous demanderont de suivre un protocole précis, généralement pour des raisons légales, mais elles peuvent aussi chercher à rendre l'expérience aussi humaine que possible et avoir préparé un script qui utilise toutes les expressions “ appropriées ”. Le problème, c'est que les gens savent quand on leur dicte quelque chose et il n'y a aucune dignité ni compassion à être celui qui le reçoit.
  Utilisez un script comme guide, bien sûr, et assurez-vous de connaître parfaitement ce que vous pouvez et ne pouvez pas dire légalement. Mais plutôt que de réciter un texte appris par cœur, faites appel à votre humanité et utilisez vos propres mots. Laissez transparaître votre humanité dans votre ton, votre regard et votre langage corporel. Penchez-vous légèrement en avant, pas en arrière. Gardez les bras et les mains ouverts, ni croisés ni serrés. Regardez la personne dans les yeux lorsque vous annoncez la nouvelle. Misez sur la transparence, ce qui est tout à fait possible tout en conservant son professionnalisme.
  Faites savoir à la personne que vous êtes là pour la soutenir autant que possible (dans le respect des conditions légales de l'entreprise, bien entendu). Cela peut impliquer de l'aider à obtenir des références ou à se faire présenter, d'organiser des rencontres régulières pour la conseiller dans sa recherche d'emploi, de rester à l'affût d'opportunités professionnelles, etc.
  

• Entraînez-vous à voix haute, idéalement avec les RH ou une personne pouvant vous conseiller d'un point de vue juridique.

  Les questions juridiques ne sont pas un sujet que j'aborde habituellement, mais je l'évoque souvent dans cet article car il s'agit d'un élément essentiel d'une tâche difficile.
  S'il existe un script, utilisez-le comme fil conducteur et entraînez-vous à transmettre le message de façon plus authentique. Répétez-le à voix haute, idéalement avec un membre du service RH qui pourra vous donner des conseils sur ce qui convient et ce qui ne convient pas, mais aussi avec une personne capable de vous donner un retour constructif sur le ton de votre intervention.
  S'entraîner à voix haute est en fait l'une des choses qui vous rassurera le plus (ou vous en rapprochera le plus possible, compte tenu des circonstances) quant à l'événement lui-même, et vous aidera à affronter les émotions que vous ressentez au préalable. Cela vous permettra de vous sortir de toute situation délicate. mentalité déresponsabilisante, et d'adopter une attitude empreinte d'empathie, de respect et d'humanité. J'ai appliqué cette méthode avec de nombreux clients et elle contribue grandement à réduire leur stress. Elle leur permet d'aborder la conversation avec plus de confiance et d'authenticité, évitant ainsi d'ajouter du stress ou de la gêne à la personne concernée par le licenciement. 

• Dépersonnalisez la situation.

  L'une des étapes les plus importantes que vous puissiez franchir est de vous préparer à ne rien prendre personnellement. En fait, je suis convaincu que prendre les choses personnellement est l'une des principales choses qui... Les dirigeants devraient s'efforcer pas faire, en toutes circonstances.
  Lorsqu'on doit se séparer de quelqu'un, les émotions sont souvent vives, et aussi difficile que cela puisse être pour vous, la personne concernée a bien plus à perdre. Il ne s'agit pas seulement d'une perte de revenus, mais aussi d'avantages sociaux, de liens sociaux, de routine quotidienne, et peut-être même d'une partie de son identité. Cela peut être un coup dur.
  Leur réaction à la nouvelle ne vous concerne pas personnellement. Ils pourraient dire des choses que vous ne méritez pas d'entendre. Mais ce n'est pas vous qui êtes mis à l'écart. Vous n'êtes pas en position de vulnérabilité à ce moment-là. Vos sentiments sont légitimes et vous pourrez les exprimer seul(e) ou avec une personne de confiance plus tard. Mais pour l'instant, cela ne vous concerne pas. Respectez cela. Préparez-vous à l'avance. Protégez votre énergie afin que vous ne réagissiez pas personnellement à quelque chose qui ne l'est pas.
  

• Soyez bref et allez droit au but.

  Il est inutile de tourner autour du pot. La clarté est essentielle. Transmettez le message clé dans les 30 premières secondes. “ Je suis désolé(e) de vous annoncer que nous mettons fin à votre contrat. ” (Consultez l'avis des RH ou du service juridique, car l'utilisation du mot “ désolé(e) ” peut être inappropriée.) “ J'ai une mauvaise nouvelle à vous annoncer. Nous mettons fin à votre contrat de travail. ” “ Malheureusement, votre poste est supprimé. ” Soyez bref et direct.

La concision est essentielle pour des raisons juridiques (elle vous évite de dire des choses que vous ne devriez pas dire) et elle témoigne de respect envers l'autre personne.

Une fois le message transmis, donnez une explication claire et concise. N'en dites pas trop, mais ne dissimulez pas la vérité. Soyez honnête, clair et respectueux, et gardez vos émotions pour vous.
Dans de nombreuses situations, vous pourriez être amené à passer le relais à un membre des ressources humaines à ce stade. Certains responsables choisiront peut-être de quitter la salle, mais je vous encourage vivement à rester jusqu'à la fin de la réunion. Les bons leaders restent pour aborder les sujets difficiles.

• Passez rapidement aux prochaines étapes, mais avec compassion.

  Je ne veux pas dire que vous devez brusquer les gens ou vous-même. En tant qu'êtres humains, nous avons tendance à adoucir le choc lorsqu'on annonce une mauvaise nouvelle et nous pensons bien faire en prolongeant les choses et en émaillant la discussion d'excuses et de platitudes. En réalité, il est plus humain d'aller droit au but.
  Laissez-leur un peu de temps pour assimiler l'information, puis abordez les prochaines étapes avec douceur mais rapidité, par exemple : “ Si vous avez besoin de temps, n'hésitez pas à me le dire. Si cela vous convient, j'aimerais vous expliquer en détail les modalités de votre indemnité de départ et comment nous vous accompagnerons dans votre recherche d'emploi. J'ai toutes les informations nécessaires et nous pouvons prendre tout le temps qu'il vous faut. Si vous préférez, nous pouvons également programmer une réunion dans les prochains jours pour en discuter plus en détail. ”
  Il va de soi que vous devez être parfaitement informé(e) de tous les détails concernant votre indemnité de départ, le maintien de vos avantages sociaux, vos congés non pris, etc., avant la réunion. Vous devez être parfaitement préparé(e) à aborder les points essentiels et à répondre à toutes les questions. Même si les RH gèrent cette partie, vous devez pouvoir apporter votre expertise.
  À la fin de la conversation, proposez-leur de les accompagner à leur bureau pour qu'ils récupèrent leurs affaires, puis de sortir avec eux. S'ils préfèrent ne pas retourner à leur bureau, accompagnez-les tout de même pour leur témoigner votre soutien. Vous pourriez dire quelque chose comme : “ Je sais que la situation est difficile. Je vais vous accompagner comme si de rien n'était et nous pourrons continuer à discuter si vous le souhaitez. ” Indiquez-leur quand vous prendrez de leurs nouvelles et comment ils peuvent vous contacter, vous ou les RH, d'ici à la prochaine réunion de suivi.

• Apportez tout le soutien possible

  En ce qui concerne les indemnités de départ, les détails de l'assurance, les informations sur les congés payés ou les jours de maladie non utilisés, etc., l'organisation a probablement des normes en place, mais si vous pouvez plaider pour des avantages supplémentaires, faites-le.
  Dans ce cas, informez-les que vous ou votre organisation seriez ravis de leur servir de référence dans leur recherche d'emploi et fournissez-leur vos coordonnées. Si vous pensez pouvoir rédiger une lettre de recommandation de qualité, préparez-en une et proposez de la personnaliser en fonction des postes ou des entreprises lorsqu'ils commenceront à postuler.
  Si vous ou l'organisation pouvez apporter votre soutien d'une autre manière, n'hésitez pas à le faire. Travaillez-vous avec des recruteurs que vous pourriez leur recommander ? Disposez-vous de ressources pour les aider à mettre à jour leur CV et/ou leur profil LinkedIn ? Pouvez-vous, ou d'autres membres de l'organisation, solliciter votre réseau pour leur proposer des offres d'emploi ? Pouvez-vous leur offrir des ressources pour développer leur carrière ? Quel que soit votre moyen, faites-le.

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FAQ sur le licenciement des employés

Q : Comment les managers peuvent-ils se préparer efficacement à l'entretien de licenciement ?

A: Jouer un rôle avec une personne de confiance (avec qui vous êtes légalement autorisé(e) à discuter de la situation) est l'une des meilleures façons de se préparer, et je ne saurais trop vous le recommander. Non seulement cela vous assure de dire ce qu'il faut dire, de la meilleure façon possible, mais cela vous donne aussi l'occasion de gérer vos propres émotions avant de rencontrer l'employé(e). Avoir apaisé vos sentiments au préalable vous permettra d'être pleinement présent(e) pour l'autre personne.

Au fur et à mesure de votre pratique, tenez compte des différents rôles dans le Triangle de la dépossessionVictime, persécuteur et sauveur. Demandez-vous quel rôle vous pourriez adopter et quelles mesures vous pouvez prendre pour rester en mode héros (si vous ne l'avez pas encore fait, lisez l'article en lien, car Hero sait comment faire). pas (c'est-à-dire sauver quelqu'un d'autre). Imaginez ensuite des scénarios où l'autre personne pourrait endosser l'un des trois rôles et déterminez comment vous pouvez réagir de manière à rester en mode héros et à mettre en lumière des choix plus valorisants pour l'autre personne.

Éclairer signifie offrir des conseils et tenter de détourner leur attention des choix qui les désavantagent, mais cela ne signifie pas se porter responsable de ce que l'autre personne choisit finalement de faire ou de dire. Cela pourrait ressembler à ceci :

• “ Je comprends que vous soyez en colère et vous avez tout à fait raison. Parlons des détails de votre indemnité de départ et voyons quelles questions ou préoccupations vous pourriez avoir. ”
• “ Je comprends et je vois ce que vous ressentez. La décision est prise. Je ne peux pas revenir en arrière, et voici comment l'organisation et moi-même pouvons nous engager à vous soutenir dans vos prochaines étapes. ”

Il s'agit essentiellement de mettre en place des stratégies pour recentrer constamment la conversation sur les prochaines étapes. La rupture du contrat est imminente et guider la personne concernée vers la possibilité de reprendre véritablement le contrôle de la situation est non seulement une marque de compassion, mais aussi de respect.

Q : Quel rôle joue l'écoute active lors du processus de rupture de contrat ?

A : Chacun mérite d'être entendu, surtout en période de crise, ce qu'un licenciement peut probablement ressentir (ou être réellement) pour l'autre personne. L'écoute active lui permet d'être à la fois entendue et comprise.

L'écoute active est une technique qui va bien au-delà du simple fait d'entendre ce qui est dit. Il s'agit d'être pleinement présent et à l'écoute de l'autre personne afin de percevoir les signaux non verbaux tels que le langage corporel et le contact visuel. Cela signifie écouter pour comprendre et reformuler ce que l'on entend sans porter de jugement. De même qu'il est essentiel de parler avec dignité et compassion, l'écoute active est la manière dont on… écouter avec dignité et compassion.

Gardez à l'esprit que c'est peut-être aussi la seule fois où cette personne se sent capable de Parlez-moi librement, et des choses peuvent être dites qui doivent vraiment être dites et Écoutez attentivement. Ne laissez pas passer cette occasion. Soyez vraiment à l'écoute et efforcez-vous de comprendre. Vous pourriez apprendre quelque chose qui fera de vous un meilleur leader pour vos employés. Si des vérités difficiles émergent, vous pourriez également envisager des solutions pour cultiver une culture de l'ouverture pour que la vérité devienne la nouvelle norme pour votre équipe ou votre organisation.

Q : Comment les gestionnaires peuvent-ils communiquer cette décision avec empathie et compassion ?

Acceptez que cette nouvelle sera difficile à entendre. Aucun discours ne pourra y changer quoi que ce soit, et il n'y a vraiment aucune façon de la présenter comme une bonne nouvelle. Acceptez-le. Complètement.

Une fois que vous aurez pleinement accepté cela, vous comprendrez que la manière la plus compatissante et empathique de communiquer cette décision est d'être rapide et clair.

N'entamez pas la conversation par des banalités, des blagues, des tentatives pour mettre tout le monde à l'aise ou des détours. Votre langage corporel et votre expression faciale doivent traduire le sérieux et la franchise de la discussion. Pour cela, penchez-vous légèrement en avant, gardez les bras ouverts plutôt que croisés et regardez votre interlocuteur dans les yeux.

Une fois que tout le monde est installé, allez droit au but. Vous pourriez dire : “ Je suis certain que vous vous demandez pourquoi nous sommes réunis, alors je vais droit au but. Nous avons dû prendre des décisions difficiles en raison de l’évolution du marché, et je suis au regret de vous annoncer que votre contrat de travail est résilié. ” OU : “ … Nous avons entrepris plusieurs démarches pour vous aider à améliorer vos performances, mais les données montrent qu’aucune amélioration n’a été constatée. Nous avons donc pris la décision de mettre fin à votre contrat de travail. ”

Q : Que peut-on faire pour soutenir l'employé pendant la période de transition ?

A : Cela dépend vraiment des raisons du licenciement. Si vous pensez pouvoir donner une recommandation élogieuse et même les recommander à votre réseau professionnel, n'hésitez pas. Prenez rendez-vous avec un membre du service RH et passez en revue toutes les étapes de la recherche d'emploi : mise à jour du CV, recherche d'offres d'emploi et prise de contact pour les entretiens. Identifiez les démarches pour lesquelles l'entreprise pourrait vous apporter son aide. Vous pourriez même vous renseigner sur les coachs spécialisés dans l'accompagnement des transitions de carrière et envisager de proposer ce service dans le cadre de leur indemnité de départ.

Si vous ne pouvez pas recommander cet employé en toute confiance pour le moment, envisagez tout de même de lui proposer des services de coaching, des formations professionnelles ou un accompagnement au recrutement dans le cadre de son indemnité de départ. Vous vous demandez peut-être pourquoi s'en préoccuper dans le cas d'un employé vraiment problématique. Son comportement était peut-être… véritablement toxique. Pourquoi s'embêter à les soutenir ? Comme je l'ai mentionné précédemment, vous pourriez être amené à collaborer avec eux d'une manière ou d'une autre à l'avenir, mais le plus important et potentiellement le plus précieux est que vous pourriez avoir à les soutenir. influent L'autre aspect de la question concerne l'impact sur vos employés restants. Il est important pour eux de constater que vous gérez même les situations les plus difficiles avec dignité et respect.

Q : Existe-t-il des techniques spécifiques pour annoncer un licenciement avec respect ?

A : Bien qu'il n'existe pas de technique spécifique, je recommande fortement de suivre une formule comme suit :

• Dis-le vite
• Soyez bref
• Mettez-y tout votre cœur
• Ne vous en mêlez pas

Ce que je veux dire, c'est que vous devez respecter en grande partie ce qui a été décrit plus haut. Annoncez la nouvelle dans les 30 premières secondes de la réunion et soyez bref. Exprimez-vous avec conviction, notamment par votre langage corporel et votre ton, mais évitez d'y inclure vos propres sentiments ou votre point de vue. Si quelqu'un est susceptible d'être visiblement ému par la situation, c'est bien votre interlocuteur. Respectez cela. 

Q : Comment les gestionnaires peuvent-ils gérer les émotions et les réactions d'un employé licencié ?

A : Tout d'abord, si vous pensez être en danger physique, interrompez immédiatement la conversation et demandez de l'aide. Si vous craignez des violences ou des agressions avant de rencontrer la personne, parlez-en à votre supérieur hiérarchique pour connaître les options qui s'offrent à vous, assurez-vous de ne pas être seul(e) dans la pièce et prévoyez la présence d'agents de sécurité prêts à intervenir en cas de besoin.

Il s'agit d'une situation extrême qu'il ne faut pas prendre à la légère. Cependant, la plupart des situations seront différentes et les émotions et réactions qui en découlent – même la colère – doivent être accueillies avec humanité, compassion et respect.

Comme mentionné précédemment, l'écoute active est une technique puissante. Lorsqu'une personne se sent véritablement écoutée et comprise, cela peut réellement contribuer à apaiser des émotions difficiles. 

Évitez de leur dire de “ se calmer ”. Cette phrase n'a jamais aidé personne à se calmer et peut même avoir l'effet inverse. Préférez plutôt quelque chose comme : “ Je vous entends et je comprends vraiment. ”

Connectez-vous à votre leader intérieur Écoutez votre intuition pour vous adapter à l'instant présent et répondre à ce qui se présente. Est-il judicieux de les orienter vers les prochaines étapes, ou votre intuition vous dit-elle qu'ils ont besoin de temps ? Pensez-vous qu'il soit opportun de proposer une réunion de suivi une fois qu'ils auront eu le temps de digérer la situation ? Semblent-ils prêts à entendre les détails de leur indemnité de départ ? Écouter votre intuition et privilégier la réponse à la réaction est une autre façon d'humaniser la situation.

Q : Quelles mesures peuvent être prises pour préserver la dignité du salarié tout au long du processus ?

A : S'il s'agit d'un licenciement pour faute grave, soyez franc sur le motif, mais concis. Si l'employé a apporté une contribution précieuse à l'entreprise ou a fait preuve de compétences/connaissances importantes, mentionnez-le également. “ Voici les domaines où je perçois un réel potentiel et de grandes forces chez vous. Malheureusement, votre collaboration avec nous prend fin, mais je suis convaincu que vous pourrez progresser dans ces domaines. ”

Si le licenciement est lié à une évolution financière ou à un changement de marché, présentez un bilan honnête de la contribution de l'employé à l'organisation et de ses bénéfices pour l'entreprise. Cela démontre clairement que le licenciement est dû à d'autres circonstances et ne remet aucunement en cause les qualités de l'employé. Un licenciement peut être un coup dur pour la confiance en soi ; il est donc important de souligner les points forts, mais assurez-vous que ce soit sincère et non exagéré. Les gens perçoivent la différence.

Comme mentionné précédemment, efforcez-vous de toujours orienter la conversation vers les prochaines étapes. C'est à la personne qu'il revient d'agir, et la guider constamment vers ces prochaines étapes peut véritablement contribuer à préserver sa dignité. Il lui appartient de reconnaître et de reprendre le contrôle, mais en période de stress intense, il peut être utile qu'une personne lui serve de guide, l'accompagnant dans cette démarche.

D'un point de vue plus pratique, discutez avec eux de la manière dont ils souhaitent partir et laissez-les décider. Préfèrent-ils emballer leurs affaires eux-mêmes ou confier cette tâche à quelqu'un d'autre ? Souhaitent-ils dire au revoir à leurs collègues ou envoyer un courriel d'adieu ? Sont-ils prêts à entreprendre ces démarches ou préfèrent-ils revenir le lendemain ? Bien entendu, il existe peut-être des directives internes à respecter, mais essayez de leur laisser un maximum de flexibilité.

Q : Comment les managers peuvent-ils faciliter la transition et aider l'employé à aller de l'avant après un licenciement ?

A : Il est primordial de préparer tous les documents imprimés, emballés et prêts à leur être remis, ainsi que des copies numériques envoyées à leur adresse courriel personnelle. C'est essentiel pour leur permettre d'avancer avec dignité et respect. Personne ne devrait avoir à courir après des documents administratifs dans les jours qui suivent un licenciement. C'est irrespectueux et cela les maintient liés à l'entreprise après leur départ, ce qui peut les empêcher de tourner la page.

Q : Existe-t-il des mesures que les responsables devraient envisager après la rupture du contrat pour soutenir l'équipe restante ?

Avant tout, soyez honnête et humain. 

N'oubliez pas que votre façon de gérer les problèmes avec cet employé aura des répercussions sur vos autres collaborateurs. Ils observeront attentivement tout ce que vous dites et faites, ce qui influencera leur confiance envers vous et l'entreprise, leur sentiment de sécurité et, par conséquent, leur engagement, leur productivité, leur créativité, leur loyauté, leur volonté de collaborer, etc.

Veillez à prévoir un plan pour gérer la charge de travail. Assurez-vous qu'il s'agit d'un véritable plan et non d'une simple formule du type “ on va tous devoir se débrouiller pour le moment ”. Si des personnes doivent assumer des tâches supplémentaires pendant la transition, soyez transparents à ce sujet, fournissez un calendrier prévisionnel et soyez prêts à les rémunérer en conséquence, par exemple sous forme de salaire ou de congés payés.

Si les licenciements sont dus à des difficultés financières et que vous ne pouvez pas compenser la surcharge de travail des employés, soyez honnête à ce sujet. Les gens finiront par s'en rendre compte, quelle que soit votre approche. En faisant preuve d'honnêteté et de transparence, vous les inciterez bien plus à réagir positivement et à vous soutenir.

Enfin, si la personne a été licenciée pour faute grave, prenez en compte la situation de vos employés restants. sont Une personne qui correspond bien à l'organisation et à ses objectifs. Lorsqu'un employé est licencié, il est naturel que les autres s'inquiètent d'être les prochains. Bien qu'il soit impossible de divulguer des informations confidentielles sur l'employé licencié, vous pouvez apaiser les craintes et les rumeurs en communiquant ouvertement sur la valeur de vos employés. En fait, vous devriez le faire de toute façon ;)

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Ce qu'il ne faut PAS faire

• N'en parlez pas sur les réseaux sociaux. Souvenez-vous du “PDG en pleurs” ? Ne sois pas ce genre de personne. ».
  
• Ne simulez pas des émotions que vous n'avez pas.
  
• Ne centrez pas tout sur vous.
  
• Ne faites pas de promesses que vous ne pourrez pas tenir.
  
• En cas de licenciement pour faute grave, n'insistez pas sur les problèmes passés. Donnez le motif et passez à autre chose.
  
• N'essayez pas de faire comme si tout allait bien avec vos employés restants.

N'oubliez pas que les gens sont très intuitifs et qu'ils perçoivent ce qui cloche ou ce qui manque d'authenticité, même s'ils ne peuvent pas l'exprimer clairement. Soyez humain. Soyez authentique. Soyez bienveillant.

Si vous souhaitez des conseils sur la manière de constituer des équipes performantes, de développer un leadership bienveillant ou de donner à votre organisation les moyens de prospérer même dans les situations les plus difficiles, Je vous invite à prendre contact avec moi.