Photo de Kelli Tungay sur UnsplashLes 6 caractéristiques du leadership inclusif
Permettez-moi de vous poser la question… que signifie réellement être un leader inclusif ?
Trop souvent, des organisations prétendent promouvoir la diversité, pour finalement se rendre compte que c'est loin d'être le cas. Il suffit généralement de creuser un peu pour découvrir un plafond de verre, des cultures d'entreprise problématiques, des microagressions, des pratiques d'embauche et de promotion injustes, etc.
Bien souvent, les dirigeants d'une organisation ignorent ces réalités ou n'en mesurent pas pleinement l'ampleur et les conséquences. Toutes les organisations, des PME aux entreprises du Fortune 500, ont besoin d'un engagement en faveur d'un leadership inclusif et conscient.
Le leadership inclusif est une approche qui œuvre activement à l'inclusion grâce à une prise de conscience profonde, un engagement envers la vérité et une volonté de faire ce qui est juste. Deux notions clés du leadership inclusif sont les suivantes :
- Le sentiment d'appartenance est essentiel à la réussite individuelle et organisationnelle, et c'est pourquoi ;
- Les méthodes traditionnelles sont par nature sources de division et d'exclusion.
En tant que leaders inclusifs, nous devons nous engager à développer notre conscience et à aller à contre-courant du leadership traditionnel.
Dans cet article, nous explorerons :
- Que signifie être inclusif en matière de leadership ?
- Quelles sont les 6 caractéristiques du leadership inclusif ?
- Qu’est-ce qu’une culture de leadership inclusive ?
- Comment promouvoir un leadership inclusif ?
- Quels sont les avantages de l'inclusion ?
Que signifie l'inclusion dans le leadership ?
L'inclusion va au-delà de la diversité. La diversité concerne les caractéristiques démographiques des personnes au sein de votre organisation ; l'inclusion concerne la culture de votre organisation.
Les employés expriment-ils régulièrement et spontanément leurs opinions ? Qui participe aux réunions informelles ? Existe-t-il des clans et quel est leur impact ? Qui est promu ? Qui a le plus d'influence ? Comment les opportunités sont-elles réparties ? Quelle est l'ambiance pendant les pauses ou lorsque les employés se préparent avant les réunions ? Qui profite des programmes de développement interne ? Qui n'en profite pas et pourquoi ?
Comment mesurer un leadership inclusif ? Il faut se poser des questions comme celles-ci – des questions qui explorent l’engagement, la croissance, le bien-être, etc. – et vraiment creuser le sujet pour comprendre les personnes concernées et les raisons de cette inclusion, afin d’évaluer le niveau d’inclusion actuel de votre leadership et de votre culture. En matière d’inclusion véritable, il ne s’agit jamais que de chiffres. Ce sont les personnes que ces chiffres représentent qui comptent.
En matière de leadership, l'inclusion repose avant tout sur cette prise de conscience brute évoquée précédemment. Accepter la vérité peut être difficile, mais elle permet de clarifier la voie à suivre.
En tant que leader, que pouvez-vous faire différemment pour favoriser l'inclusion ? Comment pouvez-vous… augmentez votre influence dans une direction positive ? Comme pour tant de choses, cela commence par prendre 100%, responsabilité inconditionnelle pour votre part et les qualités que vous apportez à votre rôle de leader.
Quelles sont les 6 caractéristiques du leadership inclusif ?
En toutes choses, commencez par vous-même. Je ne l'ai pas inclus parmi les six qualités car je pourrais probablement l'intégrer comme étape, conseil ou caractéristique dans presque tous les domaines. Efforcez-vous toujours de Dirigez-vous d'abord. Tout le reste en découlera.
- Conscience de soi
En matière de leadership inclusif, vous devez être conscient de vos propres préjugés et de votre potentiel de préjugés, des forces qui vous seront utiles et des difficultés que vous pourriez rencontrer.
Oui. Encore une prise de conscience brute. Cette fois, il s'agit de se tourner vers l'intérieur pour mieux influencer le monde extérieur.
En matière de préjugés, vous pouvez vous croire juste et ne jamais discriminer. Pourtant, les préjugés ne sont pas toujours faciles à déceler, même chez nous-mêmes.
Pensez aux personnes avec lesquelles vous interagissez le plus dans le milieu professionnel. Il n'y a rien de mal à vouloir passer du temps avec des personnes avec lesquelles vous avez plus d'affinités. Cependant, en tant que leader, votre rôle est d'aider les autres à progresser et à développer leur carrière. Une grande partie de ce développement se fait naturellement grâce à des interactions informelles : faire connaissance autour d'un café, se présenter de manière informelle, demander son avis, écouter des idées et des expériences, partager un intérêt commun, discuter pendant le déjeuner. C'est lors de ces échanges que nous nous faisons une idée plus complète des forces et des difficultés de chacun, et que nous comprenons mieux comment les aider. nous pouvons les servir au mieux.
Si la plupart de vos interactions informelles se limitent à un petit nombre de personnes, seules ces personnes bénéficient pleinement de votre leadership. C'est ainsi que se manifeste, parfois inconsciemment, une forme d'exclusivité au travail. Engagez-vous à développer votre conscience de vous-même et à assumer la responsabilité de vos relations avec autrui. 
état d'esprit co-créatif
Comment les leaders inclusifs se comportent-ils et abordent-ils chaque situation ? Ils adoptent un état d’esprit de co-création ; un engagement à rechercher des opportunités de créer ensemble.
Créer – concevoir des solutions, développer des idées, explorer des pistes, etc. – aux côtés de nos dirigeants est un excellent moyen d'apprendre et d'enrichir son expérience. En tant que leader, une approche collaborative vous pousse à impliquer activement vos collaborateurs dans ces opportunités, et notamment ceux qui ont des points de vue différents des vôtres.
L'inclusion, par essence, consiste à honorer et à accueillir la singularité de chacun. La véritable créativité exige elle aussi l'unicité. Ainsi, une approche collaborative de la création recherche activement la diversité afin d'enrichir le processus créatif.
Une approche de co-création est extrêmement bénéfique pour tous les participants. De par sa nature même – en s'efforçant de créer à partir de tout et avec tous – un sentiment d'appartenance, Le respect mutuel et une culture de confiance commencent alors à se développer.- Responsabilité inconditionnelle
Chacun de nous doit accepter la responsabilité inconditionnelle pour nos intentions, nos choix et nos réactions.
Vous n'êtes pas responsable du comportement des autres membres de votre équipe ou de votre organisation, mais vous êtes entièrement responsable de votre leadership. Quels que soient les problèmes rencontrés au sein de votre équipe, demandez-vous si votre leadership y contribue ou s'il les laisse perdurer.
Demandez-vous qui sont les joueurs vedettes de votre équipe, puis examinez les autres. Quels obstacles pourraient les empêcher de réussir ? biais implicites Votre perception d'eux a-t-elle une incidence ? Comment sont-ils traités par les autres membres de l'équipe et quelle a été votre contribution à cette situation ? Quelles mesures pouvez-vous prendre dès maintenant pour modifier votre état d'esprit et votre approche ?
Comment avez-vous réagi (ou non) face aux comportements négatifs ou problématiques d'autrui par le passé ? De quoi devez-vous prendre vos responsabilités et commencer à agir différemment ?
- Engagement envers l'intégrité
L'intégrité, c'est faire en sorte que ses actes soient en accord avec ses paroles. Si vous affirmez vouloir promouvoir l'inclusion, il vous incombe alors de développer votre conscience, de vous informer, d'être attentif à vos actions quotidiennes et d'assumer la responsabilité de vos erreurs.
Plus important encore, c'est à vous de croire l'expérience des gens. Affirmer soutenir ses collaborateurs est une chose. Mais croire les gens et prendre ses responsabilités de leader lorsqu'ils signalent un problème, c'est cela qui met l'intégrité en pratique.
On me demande parfois : “ Quelles sont les compétences en matière de leadership inclusif ? ” Les gens souhaitent une liste de compétences à acquérir, à mettre en pratique et à mesurer. Je comprends ce désir et j’explique souvent que l’important n’est pas tant les compétences techniques que notre façon d’être en tant que leaders.
L'intégrité est au cœur de votre être. C'est assumer pleinement votre humanité. Exigez cela de vous-même, et exigez-le également de ceux que vous dirigez. Attendez-vous à ce que les gens disent la vérité et respectez-la. Contribuez à… créer une culture d'intégrité qui crée un environnement de travail sûr et accueillant où chacun peut être pleinement soi-même.
- Ouverture à l'apprentissage
Partez toujours du principe que vous avez encore beaucoup à apprendre. Écoutez plus que vous ne parlez. Restez ouvert à toutes les possibilités, y compris à vos propres angles morts.
Les leaders inclusifs se méfient des suppositions. Lorsqu'ils se surprennent à supposer savoir ce que quelqu'un d'autre ressent, pense ou vit, ils se disent : “ Je fais une supposition, et ce n'est pas une approche collaborative. Que puis-je apprendre ici ? ” Ils s'intéressent alors à… leurs propres modèles mentaux, ce qui motive ces modèles, et ce qui doit changer pour qu'ils s'ouvrent à eux-mêmes. Au-delà de l'ouverture d'esprit, soyez proactive et prenez l'entière responsabilité de votre formation. Il n'incombe pas à vos employés ou collègues de vous informer sur les différentes expériences culturelles, la vie avec un handicap, la construction d'une carrière en tant que femme, etc. C'est à vous, en tant que leader, de vous renseigner. Lisez des documents. Discutez avec votre entourage (s'ils sont disposés à échanger). Rejoignez des groupes publics en ligne, notamment des groupes de sensibilisation ou ceux où les gens partagent leurs expériences. Écoutez pour comprendre, et non pour donner votre avis. - Engagement en faveur de l'équité
Un leader inclusif comprend que même si tout le monde travaille dur, tout le monde ne dispose pas des mêmes ressources ni ne part du même point de départ. C’est là que l’équité entre en jeu.. C'est une approche qui part du principe que chacun a le même potentiel de réussite et que le rôle du leadership est de fournir les ressources nécessaires à la réalisation de ce potentiel.
L'équité concrétise les cinq traits précédents. Considérez vos collaborateurs et partez du principe que chacun d'eux possède le même potentiel de réussite. Intéressez-vous à leurs besoins pour y parvenir et soyez ouvert à la co-création de solutions. Faites-leur confiance et assumez votre responsabilité de créer un environnement où le succès est non seulement possible, mais aussi réaliste et accessible.
Qu’est-ce que la culture du leadership inclusif ?
Une culture de leadership inclusif considère l'inclusion comme partie intégrante de la vision globale de l'organisation. Il ne s'agit pas d'une simple ligne budgétaire, mais d'un engagement à favoriser un environnement où chacun est inclus tel qu'il est.
Lorsque la diversité s'allie à l'inclusion, les cultures d'entreprise deviennent intrinsèquement dynamiques. La nouveauté est constamment introduite, adoptée et intégrée, ce qui favorise une plus grande flexibilité, créativité, adaptabilité et implication de tous. Il devient normal d'accueillir la différence avec curiosité et de discuter ouvertement des idées.
Qu'est-ce qu'un exemple de leadership inclusif en pratique ? Il s'agit avant tout des pratiques quotidiennes. C'est notre vigilance, nos choix et nos comportements quotidiens qui créent une culture de l'inclusion. Par exemple, il est essentiel de toujours remarquer les interruptions et d'y répondre. Lorsqu'une personne appartenant à un groupe majoritairement représenté et/ou influent interrompt de manière répétée une ou plusieurs personnes issues de groupes marginalisés, il s'agit d'une forme de discrimination qui renforce le sentiment d'exclusion. Parfois, c'est un acte intentionnel, parfois non. microagression. Toutefois, même lorsqu'elle est involontaire, elle révèle un problème plus profond de biais implicite qui doit être résolu.
Un autre exemple serait de cesser de récompenser les employés simplement pour leur présence au bureau. Les approches traditionnelles et obsolètes ont favorisé les employés “ premiers arrivés, derniers partis ” et ceux qui sont disposés (et capables) à faire des heures supplémentaires. Historiquement, cela a désavantagé une grande partie de la population active. Il convient plutôt de se concentrer sur la contribution de chacun et d'encourager activement (et de donner l'exemple) un horaire de travail sain et flexible qui permette à chacun de privilégier sa vie personnelle.
Dans une culture de leadership inclusif, les dirigeants acceptent et assument leur rôle dans la transformation du statu quo. Ils comprennent qu'une grande partie du comportement humain est inconsciente et qu'il leur incombe de mettre en lumière les changements nécessaires et de les impulser activement. Ils reconnaissent également que le statu quo a été façonné par les humains (et peut donc être modifié par eux), et qu'il a été créé par des groupes et des systèmes intrinsèquement discriminatoires.
Lorsque les individus sont inclus tels qu'ils sont – c'est-à-dire sans qu'on attende d'eux qu'ils s'adaptent à une culture existante et figée – cela crée non seulement un sentiment d'appartenance plus large, mais aussi un environnement où chacun peut explorer différentes perspectives et mettre en avant ses forces et idées uniques. De cette manière, les organisations peuvent devenir plus innovantes, productives, créatives et adaptables.
Comment promouvoir un leadership inclusif ?
L'engagement d'une seule personne en faveur d'un leadership inclusif peut amorcer un changement. Toutefois, l'adhésion de toute l'équipe dirigeante peut avoir un impact bien plus important.
Une fois votre engagement pris, comment convaincre les autres ? Voici quelques étapes que vous pouvez suivre en tant que leader :
- Faites usage de votre privilège.
Si vous occupez un poste de direction, vous bénéficiez d'une position privilégiée au sein de votre organisation. On vous écoute généralement et on suppose que vous maîtrisez votre sujet. Profitez-en.
Discutez avec les autres responsables de votre organisation. Parlez-en aux RH. Parlez-en à votre hiérarchie. Proposez de piloter un mouvement à l'échelle de l'entreprise. Recherchez des ateliers, des formations et des séances de coaching et insistez pour qu'ils soient mis en place.
Plus important encore, Prenez la parole. Lorsque vous constatez un comportement inapproprié, sachez que vous êtes bien mieux placé pour le dénoncer, et faites-le. Lorsqu'une occasion de favoriser une plus grande inclusion se présente, exprimez-la. Refusez de garder le silence sur ce sujet. Utilisez votre influence. - Pratiquer le mentorat.
En tant que leader inclusif, le mentorat est un outil puissant pour soutenir activement les autres. Trop d'initiatives en faveur de la diversité se concentrent sur le recrutement et négligent l'accompagnement du développement de carrière. N'oubliez pas votre engagement envers l'équité et identifiez les personnes qui pourraient le plus bénéficier d'une relation de mentorat avec un leader véritablement inclusif ; un leader ouvert à l'apprentissage et à la co-création.
Lorsque vous vous efforcez activement de faire progresser les autres au sein de l'organisation, cela commence à changer le visage du leadership, ce qui a un effet domino. - Cultivez des équipes inclusives.
Dans votre rôle, vous avez probablement votre mot à dire sur la composition de votre équipe, l'attribution des projets, les collaborations, etc. C'est une formidable opportunité de promouvoir un leadership inclusif et une culture d'inclusion globale.
Bien sûr, évitez de microgérer le travail, mais jouez un rôle actif pour favoriser la collaboration. Lorsque vous travaillez avec plusieurs équipes ou départements, choisissez soigneusement la personne désignée comme référent. Si certains membres de votre équipe s'expriment rarement, créez des occasions pour eux de partager leurs idées ou leurs projets.
Ce faisant, restez attentif aux comportements problématiques tels que les microagressions. Demandez-vous pourquoi certaines personnes n'osent pas s'exprimer. Certaines personnes sont-elles plus souvent interrompues que d'autres ? Qui interrompt ? Certaines personnes sont-elles systématiquement exclues des réunions auxquelles elles devraient assister ?
Un excellent moyen de commencer à bâtir une équipe inclusive est de revoir la façon dont les réunions sont menées. Il existe quelques De très bons conseils ici pour animer des réunions inclusives.
Quels sont les avantages de l'inclusion ?
Au-delà du simple fait que ce soit la bonne chose à faire – ce qui devrait être une raison suffisante –, l’inclusion profite aux organisations de nombreuses façons.
Voici quelques exemples des avantages :
- Deloitte Australie a constaté une hausse du taux de croissance de 80%. et la performance de l'entreprise lorsque les employés se sentent inclus et croient que leur organisation est engagée en faveur de la diversité.
- Gartner a indiqué que:
- En 2022, on prévoit que 751 000 organisations dotées d'équipes décisionnelles “ reflétant une culture diversifiée et inclusive ” dépasseront leurs objectifs financiers.”
- “ Les équipes diversifiées en termes de genre et inclusives ont obtenu des résultats supérieurs de 50% en moyenne aux équipes homogènes en termes de genre et moins inclusives. ”
- Glassdoor a signalé 76% des demandeurs d'emploi affirment que la diversité est un facteur important pour eux dans l'évaluation des organisations et des offres d'emploi.
- Forbes a rapporté que pendant la “ Grande Récession ” de 2009, alors que tant d’entreprises ont subi des pertes importantes, celles “ qui sont restées très diversifiées et inclusives ” ont connu des gains de performance boursière de plus de 14%.
- McKinsey a rapporté que les entreprises du quart supérieur en matière de diversité raciale et ethnique étaient 35% plus susceptibles d'avoir des rendements financiers plus élevés que les autres entreprises.
De plus, si vous pensez que l'inclusion n'est pas un problème pour votre organisation, il convient de noter que l'Université Deloitte a constaté que Environ 751 % de l'ensemble des employés participent à des activités de “ couverture ” au travail., ce qui signifie qu'ils s'efforcent activement et intentionnellement de dissimuler ou de cacher les aspects de leur personnalité qui pourraient être perçus comme différents et comme un obstacle à leur intégration dans la culture d'entreprise existante.
Lorsque les gens ressentent le besoin de dissimuler une partie de leur identité, ils ne se sentent pas inclus, ils ne se sentent pas en sécurité psychologiquement, ils hésitent à mettre en avant tout ce qui pourrait les distinguer, et ils ne peuvent certainement pas apporter toute leur énergie et leur intelligence à leur travail.
En général, j'encourage à éviter les suppositions. Mais s'il faut absolument en formuler, partons du principe que cela a déjà un impact sur votre équipe et votre organisation, et que vous pouvez contribuer activement à changer la situation.
Si vous souhaitez des conseils pour développer un leadership inclusif en vous-même, au sein de votre équipe ou de votre organisation, Je vous invite à prendre contact avec moi.
Points clés à retenir :
- Une conscience de soi brute et honnête, associée à une responsabilité inconditionnelle, est fondamentale pour un leadership inclusif.
- Les systèmes et les modes de fonctionnement actuels sont fondés sur la discrimination et l'exclusion. Partons du principe qu'ils sont problématiques, qu'ils peuvent être changés et que, en tant que leader, vous pouvez contribuer à ce changement.
- La curiosité, alliée à l'intégrité (l'engagement à joindre le geste à la parole), est un puissant moteur de changement. Mettez-la en avant.
