Quelle est la différence entre équité et égalité, et qu'est-ce que cela signifie pour le leadership ?
Dites-moi… vous efforcez-vous de traiter tout le monde de manière égale ? Et en matière d’équité ?
Que vous en soyez conscient ou non, il y a de fortes chances que vous intégriez déjà l'équité à votre style de leadership. Si ce n'est pas le cas, il est temps d'opérer ce changement. Pourquoi ? Parce que privilégier l'équité à l'égalité est la clé de la réussite de vos collaborateurs. C'est aussi ainsi que vous, en tant que leader, pouvez contribuer activement à bâtir un monde meilleur.
Dans cet article, nous explorerons :
- Explication de la différence entre équité et égalité
- Équité versus égalité au travail
- Équité et capacité à rencontrer les gens là où ils sont
- Formation à la diversité et à l'égalité des sexes en milieu de travail
- Là où votre responsabilité prend fin
Explication de la différence entre équité et égalité
Pour commencer, expliquons la différence entre équité et égalité :
- Égalité C'est quand tout le monde reçoit la même chose.
- Équité reconnaît que tout le monde ne part pas du même point de départ et s'efforce de fournir les ressources nécessaires pour que l'égalité des résultats soit possible.
À bien des égards, l'équité est la voie à suivre pour parvenir à l'égalité. Prenons un exemple :
Imaginez que vous souhaitiez que tous les membres de votre équipe deviennent experts d'une nouvelle suite logicielle. Certains ont déjà utilisé ce logiciel, d'autres ne l'ont jamais fait.
Traiter tout le monde avec égalité, Vous dispenseriez exactement la même formation à tous. Dans ce cas, vous auriez :
- Certaines personnes perdent leur temps avec des formations dont elles n'ont pas besoin.
- Ou encore, certains ne reçoivent pas la formation adéquate pour devenir des experts
- Ou encore, certains bénéficient d'une formation encore plus poussée, de sorte que, même si tous peuvent être experts, ceux qui partaient déjà avec un avantage surpassent désormais largement leurs coéquipiers.
Dans les deux cas, le résultat n'est pas le même.
Si, toutefois, vous les traitiez avec équité, Vous pourriez proposer une formation d'introduction aux personnes sans expérience, puis une formation plus poussée à tous. Dans ce cas, en fournissant des ressources permettant d'atteindre des résultats équivalents – plutôt que des ressources égales –, chacun a une chance égale de devenir expert.
Les ressources ne sont pas égales, mais le résultat favorise l'égalité.
Cet exemple illustre parfaitement l'importance d'une approche équitable pour un leader. Chaque être humain possède le même potentiel de réussite, mais tous ne disposent pas des mêmes ressources au départ. S'intéresser aux ressources nécessaires et œuvrer à les rendre accessibles permet à chacun de réaliser pleinement son potentiel.
Équité vs égalité au travail
En termes simples, on peut dire que l'égalité est l'identité tandis que l'équité est la justice.
Dans votre entreprise, chacun a probablement travaillé dur pour obtenir ce qu'il a. Mais chacun a aussi travaillé dur avec les moyens du bord. Ce n'est pas le cas pour tout le monde, et souvent, vous ignorez d'où ils partent.
Dans l'exemple ci-dessus concernant la formation logicielle, il est assez simple de savoir où en est chaque participant. Mais imaginons un scénario différent…
Imaginez deux employés. L'un a grandi entouré de modèles positifs et de personnes capables et désireuses de le guider dans son développement, sa formation et sa carrière. L'autre n'a pas eu cette chance. Tous deux sont travailleurs, mais comme leurs ressources initiales étaient très différentes, un même effort aurait permis à l'employé le plus favorisé d'aller beaucoup plus loin.
En milieu professionnel, ces différences de parcours et d'expérience de vie sont souvent inconnues et invisibles. C’est pourquoi les programmes de croissance et de développement doivent adopter une approche de :
- Chacun a un potentiel égal de réussite ;
- Nous ne disposons pas tous des mêmes ressources au départ ;
- Il est dans l'intérêt de l'organisation de donner accès aux ressources qui pourraient faire défaut afin que chacun puisse réaliser son plein potentiel.
Équité et accueil des personnes là où elles se trouvent
Quand on parle d'égalité et d'équité, notre priorité est d'améliorer la diversité au travail. Cela inclut la parité hommes-femmes, la diversité ethnique, ainsi que l'inclusion des groupes marginalisés et défavorisés. Il s'agit d'accroître la diversité au sein de votre entreprise à tous les niveaux et de créer un environnement inclusif où chacun se sent en sécurité, intégré, valorisé et en mesure de donner le meilleur de soi-même.
Aller à la rencontre des gens là où ils en sont, c'est comprendre que beaucoup d'entre eux peuvent avoir le sentiment de ne pas appartenir pleinement à un groupe. Ce sentiment est dû au fait qu'ils ont probablement été exclus et se sont sentis indésirables – consciemment ou inconsciemment – dans de nombreux contextes tout au long de leur vie.
En tant que leader, pour pouvoir rencontrer les autres là où ils en sont, vous devez d'abord vous accepter vous-même. Cela implique une acceptation totale de vous-même. Oui, vous. Prenez conscience de votre place sur le spectre de la diversité et de son impact sur votre perspective. Il y a de fortes chances que vous ayez de nombreux angles morts (nous sommes nombreux dans ce cas). Par conséquent, la deuxième étape consiste à vous informer.
Ces deux étapes – accepter sa situation et se former – sont essentielles. Elles constituent le socle de votre progression et vous permettront d'aider les autres. De plus, ce processus est continu. Votre développement personnel exige que vous y reveniez régulièrement. Prenez le temps de faire le point. Que pouvez-vous apprendre de plus ? Quels nouveaux angles morts avez-vous découverts ?
En plus de votre travail intérieur, vous devrez adapter votre style de leadership pour qu'il s'adapte aux personnes là où elles se trouvent.
Voici 8 conseils pour rencontrer les gens là où ils se trouvent :
- Ne comparez pas Évitez les comparaisons du type : “ Untel a fait ceci. J’attends de vous que vous en fassiez autant. ” Elles alimentent les climats toxiques et renforcent les messages néfastes véhiculés par la société, selon lesquels certaines personnes seraient plus méritantes que d’autres. Elles présupposent également que tout le monde travaille dans les mêmes conditions, ce qui, nous le savons, est loin d’être le cas.
- Alliez curiosité et compassion Intéressez-vous aux raisons pour lesquelles certaines personnes réussissent plus facilement que d'autres dans votre environnement professionnel. Cherchez à comprendre ce qui freine réellement certaines personnes. Engagez la conversation à tous les niveaux, toujours avec curiosité et empathie, et sans jugement. Par exemple, vous pourriez demander à un collègue récemment promu ce qui, selon lui, a contribué à son succès. En écoutant sa réponse, demandez-vous : “ Ce qui l'a aidé est-il vraiment accessible à tous ? » tout le monde au sein de notre organisation ? Lorsque vous discutez avec des personnes de leurs objectifs ou de leurs rêves, demandez-leur quel serait, selon eux, leur plus grand obstacle et vraiment Écoutez leur réponse. La vérité se cache souvent dans ce que l'on ne dit pas. Par exemple, s'ils n'évoquent pas le sentiment d'appartenance à une communauté ou le soutien, demandez-vous pourquoi. Ce sentiment d'appartenance peut être un puissant facteur de réussite ; alors pourquoi ne serait-il pas accessible à tous ?
- Laissez entrer le personnel La vie ne se déroule pas en vase clos. Notre vie personnelle a toujours un impact sur notre vie professionnelle, que nous l'admettions ou non. N'hésitez pas à aborder votre vie personnelle lorsque cela est pertinent. Par exemple : “ Aujourd'hui, je suis un peu dérangé par des soucis personnels, ce qui explique mon état d'esprit. Sachez que vous n'êtes pas obligé d'être au top de votre forme tous les jours. Nous sommes tous humains et nous rencontrons tous des difficultés. ” Lors d'un coaching, vous pouvez aborder la question du personnel en posant une question comme : “ Imaginons que l'entreprise puisse vous aider de toutes les manières possibles – professionnelles ou non – qu'est-ce qui vous permettrait de réussir ? ”
Diversifiez les personnes avec qui vous passez du temps. C'est un point crucial ! En tant que leader, pensez aux membres de votre équipe avec lesquels vous vous sentez le plus à l'aise. Ceux avec qui vous discutez, prenez un café, échangez quelques mots dans les couloirs, retrouvez-vous pour un verre après le travail. Vous ressemblent-ils beaucoup ? Ont-ils un parcours similaire ? C'est un phénomène très courant, souvent inconscient. Mais comme le disait Maya Angelou : “ Quand on sait mieux, on fait mieux. ” Ces relations amicales constituent en réalité un mentorat informel et offrent souvent un avantage à l'autre personne dans sa carrière. Même si vous ne les aidez pas activement à progresser, leur relation avec vous, en tant que leader, les met à l'aise et renforce leur confiance en eux. Cela leur donne un atout précieux lorsqu'il s'agit de prendre en charge des projets d'envergure ou de postuler à des promotions. Aller à la rencontre des autres, c'est aussi, tout simplement, les rencontrer. Prenez l'initiative d'avoir davantage d'échanges informels avec tous les membres de votre équipe. Dans une optique d'équité, privilégiez ces interactions avec les personnes avec lesquelles vous n'avez pas encore eu ce type d'échanges.
- Ne demandez que ce qui est réellement nécessaire. – Ce conseil concerne exclusivement les offres d'emploi et les exigences de promotion. Exiger des diplômes ou des certifications supérieures restreint instantanément votre vivier de candidats et exclut de nombreuses personnes issues de milieux divers. Bien que Cet article concerne spécifiquement les États-Unis., Cela donne une idée des nombreux obstacles à l'enseignement supérieur auxquels sont confrontées les personnes non blanches en Amérique du Nord. aperçu des statistiques sur la diversité Les données d'InStride sont également alarmantes concernant l'accès à l'éducation aujourd'hui. Les exigences en matière de diplômes dans les offres d'emploi sont souvent imprécises. En effet, beaucoup se contentent d'indiquer “ licence ou plus ”. On justifie généralement cela en affirmant qu'un diplôme est un gage de travail, d'engagement et de persévérance. Or, une licence n'est PAS le seul indicateur de ces qualités. De plus, elle ne les garantit même pas. Si vous recherchez une personne travailleuse, engagée et persévérante… il suffit d'inclure ces qualités parmi les exigences ! Si vous avez réellement besoin d'une personne possédant une certification avancée, s'agit-il d'une certification qu'elle peut obtenir en travaillant pour vous ? Dans ce cas, l'exigence requise serait simplement un engagement à obtenir la certification dans un délai imparti. Si vous souhaitez recruter des personnes exceptionnelles en exigeant un niveau d'études supérieur, vous vous limitez à des candidats ayant bénéficié d'atouts très spécifiques et vous excluez un vaste vivier de talents : des personnes créatives, innovantes, collaboratives, résilientes, adaptables, motivées et tout simplement formidables, capables de réaliser des choses extraordinaires au sein de votre organisation.
- Adoptez le leadership au service des autres – Le leadership serviteur Cette approche vise à soutenir les personnes de toutes les manières possibles. Le leader serviteur analyse chaque situation et se demande : “ Que manque-t-il et comment puis-je combler ce manque ? ” Les leaders serviteurs ne sont pas des facilitateurs. Ils ne font pas le travail à la place des autres. Au contraire, ils cherchent à optimiser tous les aspects – environnement, conditions de travail, attentes, etc. – afin qu’aucun obstacle n’empêche l’excellence.
- Cultivez activement une culture où toute vérité est la bienvenue – Exiger que chacun soit authentique au travail ne rend pas votre lieu de travail authentique. Et je ne saurais mieux l'expliquer que… Jodi-Ann Burey dans sa conférence TED révélatrice.Si votre lieu de travail n'est pas un espace sûr où TOUT LE MONDE peut être authentique, alors tout le monde n'a pas la même opportunité de révéler sa véritable personnalité. Ce changement commence par le leadership.. Vous devez faire le nécessaire pour que votre lieu de travail soit un espace sûr pour tous.
- Développer un programme interne de coaching ou de mentorat – Et veillez à la diversité parmi vos coachs et mentors ! Si votre organisation manque de diversité à ces niveaux hiérarchiques, c’est un signal d’alarme majeur. Soit la diversité fait défaut dans toute l’organisation (un autre signal d’alarme important à corriger), soit vous n’investissez pas les ressources nécessaires pour permettre à chacun de réussir. C’est un point crucial en matière d’équité. Certaines personnes ont la chance d’avoir des mentors exceptionnels tout au long de leur vie, d’autres non. Avoir des mentors ou des coachs qui ont vécu des expériences similaires aux vôtres est un atout considérable qui peut grandement contribuer à votre réussite.
Diversité & Formation à l'égalité des sexes sur le lieu de travail
Quand on parle d'autonomisation la diversité au travail, souvent, la première voie envisagée consiste à investir dans des programmes de formation à la diversité et à l'égalité des sexes.
Cela peut être un bon début. Cependant, je recommande vivement de suivre une formation ou un coaching adapté au leadership et axé sur le changement de mentalité. Le cabinet de conseil en management McKinsey & Company accorde une grande importance à la diversité en entreprise. Leurs recherches ont révélé que la plupart des programmes de formation se contentent de… ne travaillent pas à accroître la diversité. Pourquoi pas ? Tout est une question d'état d'esprit.
Nombre d'entre nous pensent avoir une mentalité inclusive, mais inconsciemment, ce n'est pas le cas. Dans l'article de McKinsey cité plus haut, l'exemple du langage inclusif dans les descriptions de poste est utilisé. En listant les qualités idéales, on pourrait employer le mot “ affirmé ”, sans réaliser que dans notre société, ce terme est fortement genré ; il serait donc judicieux de le contrebalancer avec un mot comme “ coopératif ”.
Dans un autre exemple, ceci Article de Forbes souligne la fréquence à laquelle l'exigence “ l'anglais comme langue maternelle ” figure parmi les critères d'embauche, alors que l'exigence “ maîtriser l'anglais ” répond à la même exigence, mais de manière plus inclusive.
Cela peut paraître anodin, mais ce sont ces petits détails – toutes ces “ micro-inclusions ”, pourrait-on dire – qui constituent la culture d'entreprise. Bien plus que les valeurs ou la mission de l'entreprise, ce sont les habitudes, les comportements et les points de vue du quotidien qui façonnent la culture et qui, en fin de compte, déterminent si votre lieu de travail est véritablement inclusif ou non.
L'importance de la formation à l'égalité des genres et à la diversité en milieu professionnel demeure. Cependant, il est nécessaire de repenser notre approche. Étant donné que de nombreux aspects, même mineurs, sont inconscients, la formation doit viser à sensibiliser et à faire évoluer les mentalités. Ce changement doit impérativement commencer au niveau de la direction, car c'est elle qui donne le ton à l'ensemble de l'organisation.
Là où votre responsabilité s'arrête
Un argument que j'ai souvent entendu contre l'idée d'équité est le suivant : “ Que se passe-t-il si quelqu'un ne profite pas des ressources mises à sa disposition ? Dois-je continuer à lui offrir toujours plus d'opportunités ? ”
La réponse courte est non. Mais avant tout, examinez attentivement les ressources que vous mettez à disposition et la manière dont vous les fournissez. Sont-elles adaptées aux besoins des personnes ? Les formations sont-elles accessibles ? Sont-elles proposées à des horaires convenant à tous ? Les avantages sociaux répondent-ils aux besoins spécifiques des différentes familles ? La flexibilité est-elle suffisante ? Avez-vous pris en compte les éventuelles barrières linguistiques ? La culture d'entreprise favorise-t-elle la recherche d'aide ? Est-elle véritablement inclusive ?
Ayez aussi la conversation difficile qui s'impose. Cherchez à savoir s'il y a un problème personnel ou même un problème relationnel au bureau. Faites preuve de curiosité, sans porter de jugement.
Si vous avez exploré toutes les pistes et que la personne ne saisit toujours pas cette opportunité, votre responsabilité s'arrête là. Mais faites d'abord preuve de diligence raisonnable. Faites-le pleinement, honnêtement, avec courage et compassion.
En résumé
Lorsque l'égalité est la seule approche, ce sont les plus favorisés qui réussissent. Lorsque l'égalité est l'objectif et l'équité la méthode, chacun a une chance véritablement équitable de réussir. C'est alors que l'organisation a les meilleures chances d'atteindre des sommets toujours plus élevés et qu'elle devient un acteur majeur du changement dans le monde.
Si vous souhaitez des conseils pour développer une approche équitable pour vous-même ou votre équipe de direction, je vous invite à Contactez-moi.
Cette période de l'histoire a été marquée par une pandémie, une récession et une guerre. De plus, elle est qualifiée de “ Grande Démission ” car un nombre record de personnes ont quitté leur emploi ces deux dernières années. En effet, une étude récente a récemment mis en lumière ce phénomène. 
La reconnaissance du bien-être contribue également à atténuer les trois principales causes d'épuisement professionnel : le contrôle, la reconnaissance et l'appartenance à une communauté. En offrant un espace sécurisant et un soutien aux personnes pour qu'elles puissent explorer leurs difficultés et entreprendre un travail sur elles-mêmes, vous leur donnez l'opportunité de reprendre le contrôle de leur parcours, d'éprouver une profonde satisfaction personnelle et, surtout, de développer un fort sentiment d'appartenance à une communauté au travail. Cela ne se contente pas de prévenir l'épuisement professionnel, mais favorise également un engagement accru, la créativité, la productivité, l'initiative, la coopération, la loyauté et bien plus encore. Cela contribue à instaurer une culture globale de confiance, de respect, de développement et de responsabilité.
On en parle beaucoup, mais à quel point est-ce fréquent ? Nous… ne savons pas. En fait, 
Le plus souvent, ce n'est pas la personne souffrant du syndrome de l'imposteur qui a le plus besoin de changer, mais plutôt les systèmes qui font croire à certaines personnes qu'elles sont moins dignes que d'autres.
